人力资源部绩效考核办法（试行草案）.docVIP

人力资源部平衡计分卡考核办法（试行方案） 工作目的：为尽快提升部门人员专业素质，强化人力资源运作能力，保障业务效果，特制订本办法。 适用范围：本办法为试行方案，适用于人力资源部现有岗位人员的阶段性评价。 人力资源部岗位设置 ◆各岗位职责详见附件一《岗位说明书》 说明：以上岗位不因人员变动进行调整，评价标准适用于转正后员工。 考核办法 人力资源部采取平衡计分卡评价体系，旨在财务层面、CS层面、内部流程管控层面和学习与成长层面四个维度进行全方位评价。 评价频率 人力资源部平衡计分卡考核频率采取月度考核与年度考核相结合的方式进行： 月度考核周期为每月21日~20日，考核结果与员工当月薪金挂钩。 年度考核周期为2009年11月~2010年12月，考核结果作为当年年终奖核发及职级晋升之依据。 评价标准 因人力资源部各岗位员工工作职责与工作业绩不同，统一评价标准将不能准确、全面地反映各岗位业绩指标。为达成公司整体战略目标及部门之职能，需将公司目标与人力资源部部门职能相结合，从而产生出《人力资源部平衡计分卡指标库》（详见附件二）。据此，为贯彻人力资源部部门平衡计分卡指标，分别设定《人力资源部月度平衡计分卡》及《人力资源部年度平衡计分卡》（详见附件三、附件四），并与各岗位职责覆盖，形成可操作的《岗位平衡计分卡》（详见附件五、附件六、附件七）。 A、《人力资源部平衡计分卡指标库》为人力资源部整体战略目标，部门各岗位指标均须从此选取，相当于母体或大纲。为保持部门工作方向紧密地与公司战略目标结合，《人力资源部平衡计分卡指标库》每半年进行一次修订。 B、《人力资源部月度平衡计分卡》及《人力资源部年度平衡计分卡》为本部门各岗位员工工作标准及工作指南，相当于《人力资源部平衡计分卡指标库》的月度、年度指标分解。它将发放至每一位员工，供其每月工作计划制订、提出培训及员工自我适时的工作指南。 C、《岗位平衡计分卡》按照人力资源部岗位设置，分别有《招训企划专员2009年__月平衡计分卡》、《薪酬福利专员2009年__月平衡计分卡》及《绩效关系专员2009年__月平衡计分卡》，表中所列指标均为每月可量化指标，每月考核结果据此产生。 D、以上表格与指标之逻辑关系： 考核步骤 设定月度目标 《岗位平衡计分卡》为年度目标在每月中的分解任务，但各项指标的目标值不是固定不变的，它也不是一下子就可以达成的，因此，在每月考核周期开始前或初期（21~30日期间），须与各岗位员工达成当月计划达成目标值，设定当月月度实际目标，并经双方签字以视同意。 实施过程辅导 在每个考核周期，部门主管均应及时、主动地对员工进行绩效辅导。辅导内容集中为“在当月确定目标值时，员工提出调整意见较多的指标”上，并充分授权，作好督促和辅导工作。 做好日常考核记录 在日常工作中，主管和员工都容易养成“堆积处理”和“月底整理资料、核实数据”的习惯，这在绩效考核中是大忌，这种习惯将会导致目标值偏离，工作问题不能及时解决，在平衡计分卡指标考核时数据失真，导致考核结果不公正，最终成为形式。人力资源部设定两类表格予以控制： 表格《__月岗位平衡计分卡日常记录表》：主管使用，用于跟进每周目标值达成情况； 表格《岗位平衡计分卡每日工作记录》：员工使用，用于每日工作记录与总结，部门主管每日批阅。 以上表格详见附件八、附件九。 公开、公正评价 考核时，应根据“数据来源”所规定的文件或材料进行目标值计算，做到计算方法公开、公正，员工自己都可计算。对于加分扣分项，则应在事件发生时即时反应，并由主管和员工双方签字确认。 附件十：《人力资源部奖惩细则—红白单》 结果确认与绩效沟通 考核得分出来后，不应认为考核已结束，而正好是绩效管理中最重要环节—绩效沟通的开始。通过《__月岗位平衡计分卡沟通记录》（详见附件十一）进行绩效沟通。主管应对本期考核中员工表现优秀/突出、问题症结等内容进行针对性面谈，面谈结果应有记录，并对结果进行双方确认及签字认可。 结果运用 月度考核结果与各岗位员工工资挂钩。计算方法为： 人力资源部工资结构=固定工资+绩效工资 固定工资(a)=现工资总额*40% ------ 固定不变 绩效工资(b)=现工资总额*60%*绩效系数 ------ 与绩效考核挂钩 说明： 为控制人力成本，在考核制度试行期，调整工资结构后的工资总额不得超出原工资总额。 绩效工资金额的差额部门调整入部门奖金分配池，必须当期调配完，不得累积至下期。 绩效系数按照下表设定： 得分区间 ≥110分 100~~110分 90~100 80~89 70~79 60~69 ≤60分 绩效系数 1.5 1.2 1.0 0.95 得分/100 0.5 员工类别 能力超出 优秀 能胜任工作 需努力才能胜任 不胜任工作 阶段季