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保险人才非正常性流动问题的探讨 李建成 （内蒙古大学MBA教育中心 内蒙古 呼和浩特 010021） 摘要：随着中国保险市场全面开放，保险主体多元化进程加快，中国保险人才供求出现了严重失衡，新进入的公司在经营地所在地区全面拼抢保险人才，使保险高管理人才、专业技术人才、高级营销人才出现了非正常的流动，导致保险企业的经营成本加大，动摇了保险行业发展根基，造成市场混乱。当务之急是各保险公司必须在经营机制、人力资源开发与管理等方面推出强有力的措施，以达到保险人才的“绿色”流动。 关键词：保险人才；非正常流动；供求 近年来，中国保险业飞速发展，二00四年底，保险市场已经全面开放，保险主体多元化进程明显加快，行业竞争加剧，而中国保险业起步较晚，专业人才奇缺，人才机制落后，这种现状与保险业对人才的膨胀性需求矛盾日益突出。中国保监会主席吴定富多次在不同场合讲到，保险业最突出的问题就是人才问题，保险业的未来最大挑战也是人才不足，人才匮乏的问题已经成为制约保险业发展的瓶颈。所以各家新老保险险公司展开了对于高层管理人员、专业技术人员、还有所谓的金牌营销员恶性拼抢。给本已紧缺的人才市场增大了压力，造成了人才竞争进一步加剧[1]（7）。 一、人才非正常流动产生的原因 保险主体的增多和人才的发展需要造成保险人才的竞争性流动，本来是正常的，但与国际惯例相比，我国保险业发展的滞后性和人才供求的严重失衡致使正常的人才流动出现了畸形，其具体原因分析如下： (一)企业人力资源机制存在的问题 1999—2004年中国保险费收入对比表 保险业的高速发展与人力资源管理机制的滞后性，自1980年恢复保险业务以来，中国保险业发展迅速，保费收入从当时的6.4亿元飞跃到去年的4800亿元，从上表我们可以看出，自1999年以来保费平均每年增长25%以上。可见中国保险市场潜力巨大，需要人才很多，而我国的保险人才本来就储备极少，而各家保险公司在政治体制的经济体制的影响下，人力资源开发工作都相对滞后，还没有健全的人力资源开发制度。 中国最大的中国人保、中国人寿两家公司已成功完成企业股份制改造，包括其它国有保险公司在内，还未建立科学有效的人力资源管理与开发系统，相当一部分公司的人力资源管理还停留在原有的单调的人事管理上。与国外相比，国内公司尤其是国有保险公司的人才竞争明显处于劣势。而且国内保险业地区发展不平衡，相同条件下人才的待遇差距过大。致使西部地区保险公司的部分人才出现了跨区域性的流动，主要去向为北京和上海等发达地区。新公司比老公司的机制先进，保险人才由老公司流向新公司。 随着保险主体的进一步多元化，老公司的市场巩固策略和新公司的快速成长策略的核心都是为了追求保费规模，在这种“数量扩张型”发展战略下，对保险专业技术人才重视不够在引发保险营销人员的拼抢同时，也会造成对精算、核保、核赔、法律、管理等保险专业的重视不够。没能建立有效的绩效管理体制，缺乏长远激励机制。人力资源管理被认为是次要的工作，使非一线展业人员的发展前景不明朗，给管理和技术类人才恶性流动带来了可乘之机。 保险专业人才专业技术性较强，保险人才培养的时间和经济成本较高一个保险专业毕业的大学生要培养成一名合格的理赔人员大概需要三年以上的时间。而目前，中国开办保险专业的高等院校较少，保险专业毕业生少之又少，很难满足高速发展的保险市场对保险专业人才的膨胀性需求，不得不以争夺现有的保险人才为主。 (二)企业管理存在问题 中国的保险企业还没有完全转变经营思想，不具备国际化的经营理念，企业经营哲学，过分的强调了市场占用的结果，忽视了发展过程的重要性，没有真正做到“以人为本”，没有更高的社会责任感，长期战略与短期战术相矛盾。经营跟不上发展，使人在企业中的资源地位出现了畸形。 (三)保险人才的供求严重失衡 我国保险业起步较晚，人才的积累相当有限，而且呈现出地域分布不平衡。从目前保险人才的现状和保险业对人才的渴求来看，人才是保险业的血液[2](7)，这个比喻并不为过。如果人才是保险业的血液的说法从逻辑上成立，那么，当前的保险业则处于一种“贫血”状态，人才成了稀缺资源， 保险管理人才奇缺，职业经理人市场还不健全，保险业的独特经营模式造成管理人才“空降”到保险公司可能极小，同时现有的机制又不利于培养经理人，而职业经理人是构成保险公司核心竞争力的关键,肩负着制定和落实公司人力资源开发和管理战略的重任,其战略和人格魅力可以吸收大量员工追随。目前在中国保险市场上，真正具有保险职业经理人资格和能力的人少之又少，员工尤其是国有保险公司的员工对现有领导人失望和不信任，这不但造成了真正有能力的保险管理人才的竞争，也造成了员工的流失。 (四)保险人才市场不规范与保险监管理不力 银行、基金、互联网都是目前国外保险销售主要渠道，而在中国，保险