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对高级管理团队的激励真的无效吗？ 吴淑琨 摘要：本文对上市公司不同高级管理主体的不同激励指标与绩效的关系进行了综合研究，认为对高层管理的年度货币收入激励与企业规模呈显著性正相关，而且在不同的行业之间也具有较大的差异，但持股比例激励只有团队表现出与企业规模的正相关，在行业之间差异并不显著。在对高级管理层的激励结构中，对总经理的激励是有效的，对董事长的激励在持股比例上和对团队的年度货币收入上均是有效的，而且持股董事的比例与公司绩效正相关。 关键词：上市公司；高级管理团队；激励机制；公司绩效 作者简介：吴淑琨，博士后，海通证券研究所宏观部经理。 引言 现代企业面临的是日益竞争激励的市场环境，管理创新对于应对这种挑战是企业发展的客观需要。监督的独立性、能力和动力的解决，从某种角度只是解决了防止高级管理人员侵害公司利益的行为，但很难解决公司对管理创新的需求。尽管我们承认管理者有事业感和自我实现的需求，但这必须与一定的物质基础结合起来，这就涉及到对高级管理人员的激励问题，而这与是否发生董事长或总经理的更换以及董事长和总经理的两职状态具有紧密的关系。此外，假定董事是股东的信托人，会自觉地按照股东及其他相关者的利益行事，这并不符合现实。事实上，对于董事来说，尤其是对非执行董事，可能会因为在公司中没有显著的经济利益，即个人不太可能从公司绩效的改进中获得好处，而不会有效地行使其监控的责任。而且我们也没有充足的理由相信董事会自愿地按照股东和其他相关者的利益行事。同样，即使他们具备了监控的动力，其监控的效果仍要与董事会的结构以及董事长和总经理的两职情况结合起来考察。自20世纪80年代以来，人们普遍认为，执行董事尤其CEO的报酬增长与其公司绩效不相匹配，而且由于多次兼并风潮，这种趋势继续扩大，于是对CEO 是否应得到如此高的报酬提出了怀疑。Allen Sykes (1994)指出，90年代美英等国公司治理日益受到关注，其中一个重要原因就是：资深执行董事、董事长尤其是CEO的薪金，与其公司绩效相比显得增长过快，股东普遍对此表示不满。有资料表明，美国CEOs的年度货币收入是工人平均薪金的109倍，而在日本和英国这一指标分别为17和35。在美国，1000位年度货币收入最高的CEO的平均薪金增长了7%，而与此同时利润下降了5%，股东的股票市值损失了11%（Charkham,1994）。Brain G.M.和James Johston的研究表明，公司的规模对CEO的报酬有重要影响，公司绩效对报酬则没有多大影响（参见Singleton-Green Brain, 1993）。CEO的巨额报酬和公司绩效的低下使人们对绩效激励的有效性产生怀疑。有些学者认为，对CEO提供更多的报酬不一定能使他们更好地经营公司，并把这种报酬扭曲的部分原因归于CEO与董事长两职的合一。但是需要指出的是，我们必须充分注意到中国与这些针对美英等市场经济发达国家的研究对象的环境存在巨大差异，在中国目前市场治理机制还很不完善的情况下，我们认为对高级管理层的激励是有利于绩效的提高的。因此有： 假设1：高级管理层的激励与公司绩效正相关。 但这与有些学者的经验检验是相违背的（魏刚，2000），他们认为，中国上市公司对高级管理层的激励力度偏低，没有表现出与公司绩效的显著性相关。作者认为这主要是因为在以往的这些研究中，有几个方面并没有被大家所注意和重视：（1）对样本公司不进行合理的筛选，从而使一些不合适的样本对整体研究产生影响。（2）用高级管理层的年度货币收入或持股比例的简单相加作为衡量激励的指标并不全面，从而在统计方法上仅依赖高级管理层的激励之和与绩效之间的关系，难以作出合适的评价；（3）没有考虑其他因素对激励与绩效关系的影响，如总经理和董事长的两职状态，是否发生董事长或总经理的更换等。因为从激励的角度讲，货币收入和持股比例仅仅能反映高级管理层（尤其是总经理和董事长）受到的正面激励，而难以反映他们所受到的反向激励，即有效的监控和被解雇的风险。本文将在考虑上述因素的基础上，对高级管理层的激励与绩效的关系进行实证分析。 对高级管理层的激励现状描述及分析 一、数据来源及其说明 本文所用样本公司来自在上海和深圳证券交易所上市的公司，在以往的关于公司治理的研究中，很少有人专门对样本公司进行全面的筛选。这样就会产生以下问题：一是当年上市的公司由于必须满足盈利标准而存在可能的信息披露不真实的现象，而且由于上市时间较短而被察觉的机会相对较小；二是那些在经济上已经破产的企业样本并没有被剔除，这样就会对整个分析产生影响，因为这些公司仅仅是因为一些非经济的原因才得以生存，其公司治理之间以及与绩效之间的关系是不可信的。三是没有剔除那些因违反有关信息披露及其他证券规则而被处罚的公司，从而会对样本研究产生影响。因为这些公司的信