人力资源管理(精品分享).pptVIP

人力资源管理 一、HR的战略角色 引导案例 危机中，HR应如何给予企业支持？ 有大量外汇储备，收购国外品牌可否？ 　商业联盟BSA公布《2009年IT产业竞争力基准报告》显示： 　　　研发环境、人才资本助中国大陆排名39/66(全球)，并在亚太地区排名第八。 谁来做HR？ 基于资源的管理 HR的基本概念、内容 HR的演变 HR的定位和作用 基于资本的人力资源管理 HR组织结构 概念： 人力资源、人才资源、人口资源、劳动力资源\人力资本 人力资源开发与管理： 利用人力资源实现组织目标 战略性人力资源管理 人力资源经理的工作：以顾问的身份与其他经理一起工作，帮助他们解决人力资源问题。正在成为低线工作者、战略合伙人。 人力资源工作者的角色变换 人力资源高级管理人员 多面手 专家 职业优势 研究内容 工作分析与设计 人力资源预测与规划 招募、测试、甄选、面试 雇员培训与开发 绩效管理与职业管理 薪酬与福利 劳资关系、雇员安全与健康 挑战 人力资本价值衡量 岗位说明书有或无 可以测量的和想测量的区别 绩效考核的定量与定性 薪酬设计的宏观环境与行业特点 工业革命 1799年罗伯特.欧文 科学管理运动 ：时间定额 人际关系运动： 霍桑实验 行为科学运动 管理者认识的改变 X理论、Y理论等 经济人、社会人等 员工的改变 HR的目的： 吸引、留住、激励、开发人力资源。 企业唯一能留下的：智力、技术、知识。 舒尔茨说：国民收入国民资源的滋长 ——差额即资源生产力。未来不完全取决：空间、能源、耕地而取决于人力智慧的开发。 昨天的方法可能不足以应付今天的挑战 二、HR的环境 引导案例 政府规定（2009年）：一次性解雇20人，要申报。 自主创业的优惠。 限薪令。 现状 劳动力成本上升，2008年10月耐克、阿迪达宣布将部分产品从中国撤出。 背景： 中国劳动力成本变化（印度、巴西） 劳动合同法（2008.1.1实行) 环境与HR的相互依存 （一）外部环境 劳动力（外部人员储备） 员工的文化背景、种族、性别、年龄或性别爱好、宗教差别； 短期用工、租赁员工、残疾人、移民（民工）、受教育或技能有限的人(弱势群体）、转退军人、有色种族员工 。 行为特征 文化背景 角色冲突 角色超载 法律判决 法律（美） 玻璃顶蓬法（1991）----针对管理职位 玻璃顶蓬----指阻止少数民族和妇女进入管理职位 就业法（1978、1986）----避免年龄歧视 职工安全与健康法 康复法（1973）--用于政府承包与分包商 怀孕歧视法（1978） 总统行政命令（与法律同等效力） 均等就业委员会EEOC 性骚扰的解释性准则 出生国别歧视的准则 宗教信仰歧视的准则 反优先雇用法项目 中国 矿难引发的员工赔偿条例修改 工伤时间\时段的规定 ……. 工会：会员比例下降（11%） 股东：经济目的明确 竞争：人才竞争可能使价格上升。 技术变化：摩尔定律 顾客：直接对员工提出要求(排队等待的合理性) 经济： 所处经济阶段 繁荣与衰退 事前响应 事后响应 社会 社会责任 例：IBM公司 2008.2.27微软面对欧盟的巨额罚单 多样性与社会责任的矛盾社会： 年功、终身雇佣 对歧视诉讼的防御 ----招聘不属于选择过程。但一旦招聘成功，则被用于计算不利影响。 不利影响-----指女性\少数民族的录取率 测定: 不利影响=其录取率/成功组录取率 若 =80%，则无不利影响。 3.真实职业资格 4.经营必需 5.多元化管理 　　　隆格丰田的实践:20语言60规模 ６.基本反歧视战略 　　　善意努力、配额战略 二、内部环境 人力资源内部环境 管理多样化劳动力、政策、管理风格、非正式组织、部门关系、工会、员工差异、 目标 　公司A:成为技术进步的领先者 公司B:稳健成长,不冒风险 文化、 大学文化、军营文化、企业文化（国企、民营、政府机构、外企） 员工差异 　知识型员工与非知识型员工 管理风格 非正式组织 工会---协议对管理者的约束 跨国公司的本地化趋势 三、职位分析与设计 引导 2008年美国金融危机：华尔街银行大裁员，某部门只有1人留下（统计专业毕业）。 ————公司不同时期，岗位的需求变化 需求背景: 新组织成立 新工作产生 当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生（环境变化）而发生重大变化时: 某些技能不再需要，新技能要求上升（银行） 十年内30%的工作被淘汰；50%的工作