招募与甄选.pptVIP

第四章 招募与甄选 招募与甄选的概述 招募的途径 甄选的程序 甄选的方法 新雇员引导 一、招募与甄选的概述 招募：组织以发现和吸引潜在雇员为目的而采取的所有行动的总称。 衡量招募质量的指标 组织政策对招募的影响 甄选方法科学性的指标 （一）衡量招募质量的指标 申请人数 实际录用率 招募成本 离职率 绩效 招募金字塔 （二）组织政策对招募的影响 晋升政策——晋升阶梯 薪酬战略 职业安全与保障政策 自由雇佣政策 正当雇佣政策 组织对自身形象的宣传 （三）甄选方法科学性的指标 信度（Reliability） 再测信度 复本信度 分半信度 效度(Validity) 效标关联效度 内容效度 普遍适用性 二、招募的途径 内部招募 外部招募 （一）内部招募 1、内部招募的优缺点 优点：1、激励员工 2、成本低 3、人员可信，磨合期短 缺点：1、近亲繁衍 2、过度竞争 2、内部招募的方法 工作布告 推荐法 档案法 3、内部招募的渠道 晋升 工作调换 工作轮换 内部人重新聘任 (二)外部招募 1、外部招募的优缺点 优点： （1）因事求才，广招贤人。 （2）为企业注入新鲜血液。 缺点： （1）磨合期长。 （2）挫败内部员工积极性。 （3）成本费用高。 2、外部招募渠道选择 招募广告 会场招募 雇员推荐 校园招募 自荐 职业中介服务机构 公共就业服务机构 私营就业服务机构 猎头公司 各类招募广告媒体比较 广告的必要内容 各招募渠道比较分析 三、甄选的程序 (一）申请表类型 2、某公司应聘人员简历表 应聘职位 笔试（知识考试） 百科知识考试，又称广度考试 专业知识考试，又称深度考试 相关知识考试，又称结构考试 四、甄选的方法和技术 面试 智力测试 机械能力测试 个性测试 职业兴趣测试 专业技术知识和技能测试 评价中心 其他 笔迹分析 诚实测试 药物测试 （一）面试 1、面试题目的类型 内容划分：自我介绍类、工作经验类、教育培训类、工作展望类 结构划分：结构性面试、半结构性面试、非结构性面试 2、 面试偏差产生的原因 首因效应、晕轮效应、顺序效应、身体语言、对岗位信息不明、其他（性别和吸引力） 3、面试的步骤 （1）面试准备 （2）建立和谐的气氛 （3）提问 （4）结束面试 （5）回顾面试 （二）智力测试 智力的内涵 智力测试的量表 （1）《韦氏成人智力量表中国修订本》 （2）《瑞文推理测验》----文化公平测验 智力的内涵 （三）机械能力测试 形板置放测试 机械理解能力测试 机件配合测试 （四）个性测试 气质类型测试 性格测试《卡特尔十六项人格因素测验》 主题统觉测试——投射原理 罗夏墨迹试验 （五）评估中心法 无领导小组讨论 公文处理 角色扮演 即兴发言 情景模拟一：无领导小组讨论 情景模拟二：公文处理 情景模拟三：角色扮演 情景模拟四：即兴发言 保险推销员的素质测评指标体系 五、新员工引导 公司概况 企业文化 组织结构框架 部门职责 政策规定 行为规范 面试目的： 了解应试者的反应理解能力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式。 情景： 你被邀请参加一个以“人力资源E化生存”为主题的报告会，离发言时间还有5分钟，你发现没带秘书事先准备的发扬搞。 要求： 做主题发言 评分项目 项目描述 项目得分 表达能力 用词准确，完整流畅，层次清晰，有说服力 ? ? 敬业精神 能坚持原则，自我要求高，责任心强，工作 主动，能承受压力，采用适合组织目标、需 求的方式行动 ? 分析判断 ? 能力 能通过表面资料抓住问题实质，把复杂问题分解成组成部分并系统加以考虑，思路开阔，能从不同角度分析问题并提出解决方案 ? 组织规划 ? 能力 能敏锐察觉企业总体和各部门状况，工作计划性强，合理的确定优先顺序，宏观把握问?题，能从总体上确定适当的目标和任务指标 ? 组织协调 ? 能力 能领会领导意图并能以妥当的方式贯彻到各部门，善于利用各种资源，具有团队协作精神 ? 专业特殊 素质 依各岗位特殊要求的工作经验及业务技术水平，有扩展和利用技术知识的欲望