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　　 　　　　 　　　　 内蒙古伊利集团股份有限公司 薪酬体系设计 中国人民大学劳动人事学院 咨询专家组 （慧济人力资源管理咨询工作室） 一九九九年十二月 目 录 ( 薪酬体系概述 ( 年薪制薪酬体系 ( 等级工资制薪酬体系 ( 销售人员的薪酬体系 ( 年薪制定与发放规则 ( 薪酬等级制定 公司薪酬体系概述 根据对内蒙古伊利集团股份有限公司目前薪酬体系的研究和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。 重新构建的公司薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益。为此，新构建的薪酬体系将把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。 新构建的薪酬体系采取三种不同类别的薪酬机制，彼此相互区别又相互连接。它们是：与年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作为特征的等级工资制。 二、年薪制薪酬体制 享受年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作业绩以一年的完整经营周期进行评估。这部分员工包括： 1. 总裁、副总裁（第一层经理人）； 2. 党委书记、工会主席、各事业部总经理、集团各部部长（第二层经理人）； 3. 各事业部二级经理、总经理助理（第三层经理人）； 4. 其他总裁认定可以享受年薪制的高级技术和专业人员。 年薪制薪酬体制的薪酬构成包括： 基本薪资：每年度基本年薪的下限，根据职务评价系数、个人职业能力和社会相应薪酬水平确定，按月支付；年度薪资的上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以后，根据考核结果确定并予以补足。 2. 年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资的25%~60%计算，具体标准为： 第一层经理人，按个人基本薪资的40%~60%计算； 第二层经理人，按个人基本薪资的30%~50%计算； 第三层经理人，按个人基本薪资的25%~40%计算。 3. 中高级经理人特殊福利与发展计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的 贡献，对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、继续教育、境外进修等特别长期奖励计划。具体 项目提供和管理方式，参阅公司薪酬管理制度及其它有关规定。 4. 认股期权：在条件成熟的情况下，实现认股期权，旨在确保长期发展过程中激励与约束各级经理人。基本操作思想为3+2方式，即连续担任某一职务3年并在其后的2年考察期内未对公司的经营造成损害的情况下，以预先商定的价格拥有公司的股票。其标准暂定为：总裁100万，其他第一层经理人80万，第二层经理人50万，第三层经理人20万。 三、等级薪酬体系 等级薪酬体系的对象是集团公司内以例行规则从事非销售业务工作的员工。等级薪酬体系的结构为： 基本薪资：根据工作评价确定每个工作（职务）的相对价值,并将其归入相应的薪资等级中,以保证等级薪资体系在公司内部的公平性。同时,在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。基本薪资的调整分三种方式：1）晋升；2）晋级；3）根据社会零售物价指数和公司经济效益。具体调整方法,参见薪资管理制度。基本薪资按月支付。 月度奖金：由于工作的例行和日常性，业绩的评价周期应该尽可能短，一般以月度评价为准。因此，奖金以月为基准进行发放，一般为薪资的10%~20%左右。 年度奖金：考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题，当公司超额完成年度经营计划的时候，可按一定比例支付年度奖金。年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。部门经理不参与此项年度奖金的分配。 4. 福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家规定的为准。根据企业的经济 效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。 5. 股权：可在时机成熟的时候考虑员工持股计划。 等级薪资体系的建立： 评价因素的选择：按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：1）责任要素；2）知 识与技能要素；3）努力程度要素；4）工作环境要素。 总评价点数：1000点。 因素的权重： 责任要素：40%，400点； 知识与技能要素：30%，300点； 努力程度要素：20%，200点； 工作环境要素：10%，100点。 评价标准的划分见《工作评价要素说明》。 版权所有：慧济人力