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BD电子股份有限公司人力资源体系建议报告北大纵横管理咨询公司二零零一年四月机密导读首先要明确公司当前最迫切需要招徕什么类型的人才，以及采取的相应措施其次要考虑如何吸引和留住优秀的人才最后要考虑如何发展人才，保证公司的长远发展市场人力供给情况和竞争对手的举措对BD产生的影响BD目前需要重点解决人力资源方面突出的三大矛盾外部专业技术人才供给不足的情况短期内不会发生大的变化 学历专业 博士硕士本科电力自动化96 318 2222 计算机软件74 445 2520 电子工程86 300 1894 工业电气自动化70 230 1088 2000年教育部及部委附属院校人才供给状况 近几年，毕业生数量不会出现大的变化。地方院校这几个专业基本上无博士和硕士毕业生 竞争紧张，需求扩大，加入WTO会放大这种需求，专业人才供给不足竞争对手正持续加大着人才引进的力度东方电子的人力资源引进力度其它竞争对手人力资源引进力度 许继电器—2001年计划引进技术人员400人，硕士以上200人国电南京自动化股份有限公司计划引进100—200人，硕士占一半左右南瑞集团计划引进100—200人，硕士约100名左右四方从事研发工作的硕士月薪6600元，年薪10万，项目经理（博士）月薪1.2万元，年薪18万左右，吸引了大量人才国家电力公司、各省供电局和电站也需要大批的人才华为实施垄断性竞争战略，大出大进，每年约招聘3000—4000人左右中兴实施适度人才战略，每年约招聘2000人 三年中每年都以博士10多名，硕士150多名和本科100名的速度引进人才2000年引进博士、博士后30名左右，硕士200名左右开办MBA和硕士班，设立博士后工作站培养集专业研究、生产组织和市场营销于一体的复合型人才培养系统集成和总体设计人才股票认股权计划已上报证监会其中，东方电子的人力资源开发将会在一段时间内保持很强的竞争力 领导高度重视，具有人才战略眼光：形成“引进人才——开发产品和技术——开发市场——创造利润——引进人才”的良性循环 与市场接轨，采取灵活、有竞争力的招聘政策，高薪吸引人才 由公司交纳社会劳动保险，凡满25周岁、已婚的专业技术人员均能享受煤气和暖气齐全的三居室以上住房。博士后住房面积在120平方米以上，博士住房面积在100平方米以上，硕士住房面积在80平方米以上，本科生住房面积在70平方米以上 广阔的事业舞台：销售额的10[%]以上作为科研经费，设产品开发奖、创新奖、按销售 额提取的售后技术支持奖 良好的人才氛围：尊重知识、尊重人才的良好氛围；引进人才、用好人才 注重技术人才的作用，实现专家领航模式：3名教授、6名博士进入决策层；45名博士、硕士任中层干部；90年进入公司担任处级以上职务的科研人员多达100多名 注重对员工的培养：99年选29名科研管理骨干读工程硕士而且，济南IT企业的薪酬水平、薪酬结构等激励模式也牵制着部分人才的注意力浪潮工资状况工资=基本工资+奖金+住房补贴+养老保险-所得税工资结构技术人员 ：3000元 项目经理：4000元一般管理人员：2000元 总经理 ：年薪制工资水平新招聘员工：本科1000多元，专科生800多元，硕士2000多元，但是提升速度比本科快济南地区技术人员水平技术人员月工资一般4000元左右；工资水平较高的为6000元—8000元/月导读市场人力供给情况和竞争对手的举措对BD产生的影响BD目前需要重点解决人力资源方面突出的三大矛盾首先要明确公司当前最迫切需要招徕什么类型的人才,以及采取的相应措施其次要考虑如何吸引和留住优秀的人才最后要考虑如何发展人才，保证公司的长远发展外部公平性、内部公平性和自我公平性间的矛盾薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加薪酬外部不公，难以引进外部人才薪酬自我不公，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高 每个人不知道自己的努力程度如何与自己的薪酬挂钩年底奖金部分过大，当月工资过少，无法起到有效的激励作用主要原因在于薪酬结构不透明、不合理单一晋升轨道与多种发展需求间的矛盾职能管理人员技术人员其它人员产生问题 各类技术人员只有到了管理岗位，待遇才有明显提高的可能，提职是晋升的唯一途径 优秀的技术人员走管理通道影响公司技术人员专注于研究、发展技术、增强公司技术实力管理工作要求相应的知识与能力，不是所有技术优秀的人员都适合到管理岗位。否则，只会造成少了一个优秀的技术人员，多了一个蹩脚的管理人员单一管理通道满足不了发展需求 解决方案必须设立多个通道，鼓励具有不同才能特质的人专精所长人才浪费与人才缺乏间的矛盾如果存在人才使用上技能不对口、层级不合理的状况，即使人力资本的质量很高，也会影响人力