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志成国际集团2003年度人力资源战略规划 人力资源总监 邱华期望——通过本规划，让集团高层了解： 公司HR工作现状、2003年目标及重点公司2003年HR重点业务策略公司HR专业化能力提升策略公司年度HR重点工作推进节奏HR工作的组织保障吸引发展激励保留向往（向往在某公司工作）成长（不断学习成长）激情（做事充满激情）归属（充满对企业归属感）人力资源工作人力资源效果公司人才现状*目标*重点我们需要学习什么？我们需要做好什么事情？群组、区域、部门怎样期望我们？如何满足公司对人力资源的要求？超前滞后超前滞后2 3 4 1 HR记分卡现状*目标*重点财务客户内部学习指标03年目标02年现状说明人均营业额 人均利润 人力成本占营业额比例 10885万元/人（不含工人） 10943万元/人（不含工人）1080万元/人（不含工人） 1090万元/人（不含工人） 3.42[%] 现状*目标*重点财务客户内部学习客户需求03年目标02年现状吸引//向往 高级人才招聘人才结构指标增长5[%]——8人研发：10[%] 专业服务：10[%] 国际化：12[%] 指标高级人才招50人；研发：20[%] 专业服务5[%] 国际化：25[%] 加入公司,谋求发展,环境怎样现状*目标*重点财务客户内部学习客户需求03年目标02年现状保留//归属工作环境质量达到全球公司均值80[%] 指标总体90[%] 15[%] 激励//激情 员工奉献度 10[%] 提高一倍20[%](全球均值为15[%]) 绩优员工流失率12％发展//成长后备干部储备员工的下一步高层干部个性化培训落实率末端淘汰率 没有后备储备计划无明确要求5[%] 3[%] ×[%]GM有后备5;50[%]总监有后备30[%]的员工与上级就下一步达成共识不变 CV认同率95[%] 保持不变 现状*目标*重点财务客户内部学习竞争力03年目标02年现状指标招聘效率能力高级人才供给及效率 无标准 候选人:录用=60[%]; 面试到录用1.5个月 发展工具手段专业序列推进率总经理HR目标实现率能力标准覆盖全员90[%];相应能力培训覆盖10个序列有职业发展路径99[%]总经理实现个人设定的HR目标 人均学时干部当讲师学时40小时高层不低于6小时激励手段薪酬水平与市场的对比处于市场水平达到市场中分位水平能力标准覆盖培训普及到无标准 现状*目标*重点财务客户内部学习学习手段03年目标02年现状指标引进高级人才引进人数 引进10人引进25人; 专业化提升专业化培训学时HR链内轮岗专业化培训课程达到60学时; 自觉5人 学历及经验指标专业化培训40学时自发3人(王李那) 建立公司内HR从业标准60[%]以上具有本科以上学历; 外部招聘,至少有2年以上HR经验90[%]以上具有本科以上学历; 外部招聘,至少有2年以上HR经验现状*目标*重点公司规划纲要确定了公司的战略重点;资源投入分布;重点的策略; HR的BSC明确了HR配合战略的核心目标, 让一流的人才向往企业,在企业中激情工作，有归属感,从而创造一流的业绩HR2003年重点、特殊策略一览表注：表示举措重要差异，不意味该项工作重要性差异，如：一星只意味在这个点上无专门特别的举措，则不细化，同全员，而非不重要高级人才研发人员重点业务重点行业干部成长激情归属向往全体员工人才品牌职业发展理念；下一步；培训沟通薪酬；薪酬竞争力；干部作用关爱员工；重视起点；CV重点：服务客户吸引空气；瞄准人才；绿色通道；同上CV重点：诚信共享专门入职培训；过程分析关注薪酬竞争力；发展空间管理专业化业务专业化同上后备干部管理；轮岗薪酬同上CV重点：精准求实内部举荐奖励挖“头”职业发展道路；细化技术职称；培训投入个性化考核奖励；专款专用，倾斜骨干高层及研发人员创新氛围培训CV重点：创业创新内部吸引；外部吸引；蓄水池上述人员分类政策会优先保证重点业务；上述人员分类政策会优先保证重点业务；上述人员分类政策会优先保证重点业务；渠道销售序列；大客户序列；行业客户经理培训投入；直销人员的考核激励模式上述人员分类政策会优先保证重点业务；上述人员分类政策会优先保证重点业务；高级人才专人研究；一般人才细水长流；特殊薪酬政策期望——通过本规划，让高层了解： 公司HR工作现状、2003年目标及重点公司2003年HR重点业务策略公司HR专业化能力提升策略公司年度HR重点工作推进节奏HR工作的组织保障全体员工向往成长激情归属人才品牌推广：全年清晰的人才理念推广：一流的人才创造一流的企业；人才品牌知晓率达到；统一招聘工作的理念：招到最适岗位的一流人才； 重点业务策略全体员工向往成长激情归属1、沟通员工职业发展的理念：业务创造发展空间，个人计划及能力发展是基础，岗位变化是路径，激励回报为绩效重点业务