第7章企业人力资源统计与分析.pptVIP

* 企业人力资源机会成本测算  （二）企业人力资源机会成本测算 企业人力资源机会成本= * §7.2 人力资源需求量统计与分析 一、影响企业员工需求的基本因素 二、劳动力配置常规测算 三、企业员工未来需求预测 * 一、影响企业员工需求的基本因素 （一）产品的需求 市场对企业产品和服务的需求决定了它在整个行业中的市场份额。如果社会对某个企业产品的需求量增加，那么，随着该企业对利润最大化的追求，产量会明显提高，这将导致企业对员工的需求量增加；如果社会对某个企业的产品需求减少，则企业对员工的需求也将减少。 * 影响企业员工需求的基本因素 （二）企业支付给员工的薪酬 薪酬的提高或降低会使企业员工的需求发生减少或增加的变化。当薪酬提高时，它对雇用水平产生的影响有：一方面，较高的薪酬意味着较高的成本、较高的产品价格——从而导致企业雇佣水平下降。这种由于生产规模缩小而导致的雇佣水平下降我们称之为规模效应；另一方面，薪酬提高，企业必然会加大资本投入，减少对人力资源的依赖程度，以降低成本，这种由于生产方式更加趋向于资本密集化所导致的雇佣水平的下降，我们称之为替代效应。 * 影响企业员工需求的基本因素 （三）资本的价格 如果资本价格降低，对企业雇佣水平将会产生的影响是：一方面，资本价格下降，生产成本降低，会刺激生产规模的扩张，这将会导致较高的雇佣水平；另一方面，由于资本价格更加低廉，企业将倾向于用资本替代人力，这样，生产一定量产品所需要的员工数比以前减少，于是资本价格的下降会减少对员工的需求。 * 影响企业员工需求的基本因素 （四）企业的发展战略和经营规划 企业的发展战略和经营规划一方面取决于企业所处的市场环境，尤其是企业产品和服务的需求状况，另一方面也取决于企业对市场环境变化的适应能力和发展目标的要求。企业的发展战略和经营规划直接决定了企业员工需求的数量与结构。当企业决定实行扩张战略时，未来的人员需求量将会有所增加；反之，未来的人员需求量将会有所减少。 * 影响企业员工需求的基本因素 (五) 生产技术和管理水平的变化 生产技术和管理方式很大程度上决定了企业内部的人力资源的配置方式，进而决定了企业内部人力资源的数量和结构。因此，当企业的生产和管理技术发生重大变化时，也会相应地引起企业内部人力资源数量和结构的变化。当企业的生产技术和设备更新时候，生产同样数量的产品所需的员工数量就可能减少，而且新的技术可能还要求企业采用具有或能够掌握新技能的员工来替换原有员工。 * 二、劳动力配置常规测算 （一）按工作效率（或按工作量定额）配置员工 这种方法是根据工作量、员工的平均生产效率和出勤情况等因素来进行员工需求量统计的。其计算公式为： * 劳动力配置常规测算 （二）按设备配置员工 这种方法对企业员工需求量的测算主要是根据机器设备的数量、操作看管定额、开工班次和出勤率等因素来测算。 * 劳动力配置常规测算 （三）按岗位配置员工 这种方法是根据工作岗位的数量对人员需求量进行测算的方法。使用这种方法，首先要确定企业需要配备岗位数量，然后再根据各岗位的工作量、劳动效率、开工班次和出勤率等因素，测算岗位对员工的需求量。该方法常用于冶金、化工、客货运输、宾馆等以及那些无法编制人力资源定额的企业和单位。 * 劳动力配置常规测算 （四）按比例配置员工 这种方法是根据企业员工的总数或某一类员工总数的比例来测算员工需求量的方法。其原理是某类员工的需求量与该企业员工总数或其他员工数的增减在客观上存在着正比关系。例如，勤杂人员、保健人员等可按企业员工总数的相应比例计算所需配置的员工数量。 * 劳动力配置常规测算 （五）按组织机构和职责范围、业务分工配置员工 这种方法在进行企业员工需求量的测算时不仅要满足精简机构、提高效率的要求，还要将产品或业务特点、生产经营过程的复杂程度、管理工作的基础和现有员工的业务能力等因素纳入到企业人力资源需求计划方案中。因此，该方法主要适用于企业管理人员中和工程技术人员的需求量测算。 * 三、企业员工未来需求预测 （一）企业员工未来需求预测因子 企业往往要对员工未来需求作预测，然而，可能发生许多预料不到的事情，要准确预测企业未来员工的需求量，企业应根据自身的特点、市场环境、技术等因素具体选择适当的、与员工需求有关的要素作为预测因子进行预测。不同的企业在分析与员工需求时，考虑相关的因素是不太一样的，如对于一个零售商店来说，与员工需求的相关因素可能是零售总额，而对于一个汽车制造厂来说，它可能是汽车产量。因此，选择适当的预测因子是进行员工需求预测关键性的第一步。 * 企业员工未来需求预测 选择的预测因子适当与否，主要看它是否符合以下两个条件： a．它是否和企业的基本性质有直接关系，企业是不是要按照这个要素做出计划； b．