招聘制度与招聘应聘前的准备技巧技巧V332932.ppt

引导：按照结构化维度抛出问题 总结：当没听清的时候或者需要确认对方真实意思的时候，总结对方回答并确认 重述：当对方回答明显偏离主题时，可以重述问题 发展：当发现一个回答背后隐藏着其他信息的时候，可以通过追问的方式不断挖掘，直到获得了完整的信息 引导 发展 总结 重述 提问的方法 使用STAR方法:提问的技巧 结构化面试过程 作业： 作业提交时间： 3月24日上午10：00前交到我本人，我现在坐在劳资科办公。 不能按时提交的后果： 1、会影响到后续面试； 2、会给予罚款五十元。 1、一个岗位的结构化面试维度分析； 2、为一个岗位设计面试的五维度及每维度下的三问题，并简要描述评估点 作业分配名单 序 部门/科室 姓名 作业岗位 备注 1 财务科 季建平 会计 2 供应科 张兵 采购员 3 办公室 陈启华 文员或司机 4 人力资源科 龚慧 人资资源主管 5 质检科 杨健松 质检员 6 设备科 陈美 设备科科长、基建科科长 7 陆永祥 设备科主管 8 动力车间 敖新华 动力车间主任 9 机修车间 张慧 机修车间主任 10 环保科 宋海荣 环保科科长 11 热电中心 鲍时忠 12 安全科 张文清 安全科科长 13 草一车间 黄东 车间主任 14 草二车间 朱忠云 车间主管 15 乙呋草黄 顾汉祥 车间主管 16 双甜 黄建军 车间主管 17 三唑磷 徐冬辉 车间主任 18 仓库 沈小平 仓库主任 19 俞永辉 仓库主管 20 技术开发部 王新星 21 高学萍 22 付艳娟 作业表格一：岗位结构化面试维度分析 岗位结构化面试维度分析 序 要素 细项 “才”的方面 “德”的方面 1 2 3 4 5 作业表格二：五维度结构化面试问题表格 岗位结构化面试维度与问题 序号 维度 问题 评估要点 备注 1 　 1 　 　 　 2 　 　 　 3 　 　 　 2 　 1 　 　 　 2 　 　 　 3 　 　 　 3 　 1 　 　 　 2 　 　 　 3 　 　 　 4 　 1 　 　 　 2 　 　 　 3 　 　 　 5 　 1 　 　 　 2 　 　 　 3 　 　 　 编制人： 编制日期： 良好的声誉 专业的水准 务实的风格 盛高咨询(北京) AD:北京市朝阳区东四环中路远洋国际中心D座 T:010 F:010盛高咨询(上海) AD:上海市普陀区宁夏路201号绿地科创大厦4楼A座 T:021 F:021820 盛高咨询(山东) AD:济南市经四路288号恒昌大厦23层 T:0531 F:0531- 盛高咨询(新疆) AD:乌鲁木齐市新医路165号汇文大厦9层E座 T:0991-4337299 F:0991- 4337299 “战略执行”+“并购整合”专家 * P * * 江苏好收成韦恩农化股份有限公司 招聘制度与面试技巧培训 此报告仅供客户内部使用。 未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 盛高－好收成项目组 二00九年三月 目录 招聘对企业的价值 规范的机制：招聘制度与流程 专业的技能：招聘面试技巧 招聘对于企业的价值 好的招聘 不好的招聘 招聘：好与不好的对比 好的招聘 不好的招聘 识别需求 有效识别招聘需求：只有确实需要通过招聘解决工作量过大的问题时才招聘 感到工作任务紧张就要求招人 发布信息 区分和界定目标群体，选择适当的信息发布渠道和形式 不做区分，漫天撒网 收集信息 收集、归类、筛选、存档以备后用，积累起人才信息库 简单堆砌，用完就扔 面试组织 精心设计，关注细节，整体上体现出专业性，传递专业的形象 随意性；沿袭已有做法，不思改进 面试准备 精心准备，事先准备好所需资料、工具表格，必要时进行面试技能培训 缺乏准备或不做准备，发杆枪就上战场，甚至没有枪赤手空拳就上战场 面试 选择适当的面试方法 随便聊聊 面试评估 按照设定的评价与计分方法进行量化评分，并结合定性的描述作出综合评价 凭感觉 录用决定 用人部门直线经理（或其上级）作出录用决定 人力资源部门作出录用决定 好：规范的机制＋专业的技能 目录 招聘对企业的价值 招聘制度与流程 招聘面试技巧 招聘原则 制度的目的：为贯彻公司人力资源管理理念、政策，规范人员招聘工作，健全人才选用机制，特制定本制度。 招聘的目的：吸引目标人群的关注并从中有效的甄选出企业需要的人 德：态度、价值观 才：知识、技能 素质 招聘对象与招聘渠道 招聘对象 外部招聘渠道 招聘渠道分内部、外部，有时