高绩效人力资源规划121 448.pptVIP

* （4）应对人员冗余时采取的措施。 ①改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。 ②控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可考虑服务性外包或合并精减这些部门人员。 ③在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。 ④在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。 ⑤在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工的工作量，降低工资成本。 * THANK YOU! 主页 结束 * * * * * [例] 某工厂新设一车间，其中有四类工作。现拟预测未来三年操作所需的最低人力数。 第一步：根据现有资料得知这四类工作所需的标准任务时间为：0.5,2.0,1.5,1.0小时/件。 第二步：估计未来三年每一类工作的工作量（产量），如下表所示。 * 表 某新设车间的工作量估计 * 第三步：折算为所需工作时数 * 第四步：根据实际的每人每年可工作时数，折算所需人力。假设每人每年可工作时数为1800小时，从上表可知，未来三年所需人力数分别为：138，147和171人。 * （2）趋势预测法。 这是比较简单的方法。预测者必须拥有过去一段时间的历史数据资料，然后用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就可预测未来的数值。 趋势预测法以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，且假设过去人力的增减趋势保持不变，一切内外影响因素保持不变。 * 表 某公司过去12年人力数量 * （3）多元回归预测法。 多元回归预测法与上一种方法不同的是，它是一种从事物变化的因果关系来进行预测的方法，它不再把时间或产量单个因素作为自变量，而将多个影响因素作为自变量。它运用事物之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推测与之有关的因素关联的，所以，我们找出和确定人力资源需求随各因素的变化趋势，就可推测出将来的数值。 * * Y=174+0.49X1+2.54X2-2.44X4 （模型1） 对模型进行各种检验：系数的t检验，回归方程的显著性检验，D.W检验，拟合程度测度以及回归标准误差检验。 结论：回归方程通过了模型的所有统计检验，表明以煤气、液化气户数，卷烟销量，打火石销量来解释说明该家火柴生产企业人员需求量的变化是适宜的。 应用模型1，仿照“趋势预测法”之步骤，在估计煤气、液化气户数，卷烟销量或者打火石销量的条件下，就可以对未来企业人员需求量进行预测。 * 第四节 人力资源供给预测 人力资源的供给，包括内部与外部供给两个方面。一般来说，首先要进行内部人力资源供给的预测，以确定对外部人力资源的需求。对于内部人力资源，不仅要研究现有人员的情况，更要预测在将来某一时刻，经过升迁、内部流动、离职后，组织内还存在多少人力资源可供利用。 * 人力资源供给预测方法可分为主观判断法与定量分析法。常用的主观判断法有人员替代法与人员继承法，常用的定量分析法有马尔柯夫转移矩阵法。 * 1、主观判断法 管理人员替代法。 * * 2、定量分析法 马尔柯夫转移矩阵法。 这一转移模型可用以下公式来描述。 [例]某公共会计事务所，有四类人员：合伙人（P），经理（M），高级会计师（S），会计员（J）。其初始人数和转移矩阵见下表A。表中表明，在任何一年里，有80%的合伙人仍留在该所。 …….. * 合伙人 经理 高会师 会计员 * 除马尔柯夫转移矩阵法外，还有其他定量的方法来预测人力资源供给，如时间序列法、线性规划法等。 以上我们讨论的是组织内部人力资源供给的预测，对于组织外部人力资源供给预测，以下因素需要在预测时予以考虑。 * 案例 绿色化工公司 白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的企业已经有三年了。 白士镝面对桌上那一大堆文件、报表，有点昏头转向：我哪知道要我干的是这种事。原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司五年人力资源计划。 * 其实白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这计划，必须考虑下列各项关键因素。 首先是本公司现状。公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。 * 其次，据统计，近五年来员工的平均离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类的员工的离职