领导和发展你的雇员-企业职员激励手册你的雇 员 2.pptVIP

有什么特殊的原因要一早首先就清点存货吗？ 那倒没有，只不过我一直是那么做的。 Jean，我希望你的压力能减轻一些。这个星期你试试在中午前把商标的事情处理好，下午再清点存货。 好的，我想没问题。 改正雇员的行为 这回Ira的方式哪些是对的？（答案：1.2.3.4.5） 改正雇员的行为 1：他使得Jean 参与了解决方案 2：他对待问题的态度是客观的 3：他发现问题并努力解决 4：他有和Jean谈话并允许Jean 有机会坦率自由地与他沟通 5：他给的建议是调整处理工作的顺序，而没有职责Jean 正如你看到的，Ira这回处理得好很多。 1：客观的态度能很好地处理问题 2：他关注的是情况很问题本身，而不是针对Jean个人 3：在寻求改变和解决方案的过程中，他让Jean 参与其中 4：他放弃自己感觉舒适的空间，而进入让Jean感觉舒适的领域 5：他鼓励Jean能更坦率，更自在地与他沟通 改正雇员的行为 你现在有个头疼的问题：有个雇员喜欢在工作时间和同事闲聊，通常这样都会打断别人的工作，你该怎么处理呢？ 找出他打扰他人的原因，是否是因为他对自己的工作很困惑，无法独立完成？ 私下和他谈谈，告诉他这样的行为是不受欢迎的。 在一次会议中提出这个问题 等下一次他打扰某位同事时，直接叫他闭嘴 你要私下处理这样的问题，并努力了解问题的根源 改正雇员的行为 你已经学习了处理雇员行为的正确及错误方法。当你需要更正雇员行为时,立即处理，私下处理，针对问题而不是个人。这样能帮你达到解决问题的目的，而不会造成雇员反感和困扰。 改正雇员的行为 准确地评估雇员的绩效是促进雇员提高生产力的关键激励物。 评估雇员绩效 雇员自然期望自己的工作得到认可，赏识及奖励。他们同样需要知道哪个方面需要提高及如何提高。你需要在评估他们的绩效后才能给出反馈建议。 评估雇员绩效 一个成功的绩效评估取决于两个重要的技巧。 1：用评估来激励雇员 2：处理不充分的绩效表现 评估雇员绩效 第一个技巧就是利用评估进行激励。如果绩效评估不是作为惩罚的条件，相反，我们是要用它来帮助雇员提高绩效。 评估雇员绩效 最好的方针是：在你设置更高目标前你要帮助雇员获得一致的结果。 设置目标需保持一致性 某公司的目标是每月提升销售额35，而在一个月内达到了40，所以管理层将下月的目标提到50，然而团队最终获得的结果是：35的销售额。为什么会发生这样的情况呢？（答案：1，2，4） 管理层不会坐着干等目标实现，较高 销售额未能实现也许是异常的市场情况导致的，而非销售团队的能力不及。 设置目标需保持一致性 1：他们被引导投入所有的能力 2：在提高限度前，他们没有等着实现销售额上的一致 3：管理层不了解市场 4：他们没有意识到成功也有偶然性 就你刚才看到的情景会有什么结果？ 公司丧失了潜在的客户 员工信心被打击 不能完成目标是会打击士气。 设置目标需保持一致性 如果管理层把下月目标设定为销售额40比定为50更好，如果雇员们努力达到40的销售额，那么接下来就可以把目标定为50， 这样就不会打击整个销售团队的动力，自信及态度。 设置目标需保持一致性 某食品加工公司在两个销售点的业绩提升了25%。他们计划下个月能在五个销售点实现突破。但是事情并没有向他们期望的方向发展，怎样才能避免犯这样的错误呢？ 在其他销售点提高销售额 给销售部增派人手 在提高目标之前尽力实现10%的增长额 在提高目标之前首先应该实现连续性的增长结果 设置目标需保持一致性 设置现实的，可达到的目标是确保雇员可以实现的最好方法。在提高门槛之前请确保雇员能够和他们的目标保持一致。 设置目标需保持一致性 在本课中你将学习到如何改正雇员的行为并使得自己做到对事不对人。 改正雇员的行为 激励雇员并不只是使得他们感觉良好，经理们必须时常更正雇员的行为。下面是一个例子。 本来一切运行正常的，突然轰隆一声，全毁了！ 有时是因为你等不及就按“输入”了。 为了等这个机器正常运行我简直浪费了全部的时间。 改正雇员的行为 那些标签是怎么了？Olivia 二十分钟后就要来了！ 我很抱歉，我还在努力改进呢！ Ira,那是软件的问题 那是Jean 的问题！我们回去吧。 改正雇员的行为 我们看看迟些时候Ira 是如何处理的 Jean,你看，这已经是这个星期你第二次打乱我的计划了。 我想你也许升不到副总裁了吧。 首先你这样的态度是十分傲慢！ 哼。 改正雇员的行为 在过去的两个月里你犯的错误已经多次阻碍大家的进程了！如果你还不加快脚步，你一定会落伍的。把那些商标给我，我们得快点！ 改正雇员的行为 你发现Jean 的老板Ira是如何更正她的行为？哪里做错了？（答案：1.2.3.4.5） Ira对Jean 进行了个人攻击，而不是针