凌洁冰：高绩效人力资源主管高绩效人力资源的管 理培训.pptVIP

培训与教育的比较—— 对象 目的 内容 方法 时间 功效 类比 教育与培训的比较 求学者 知识、素养的长期积累 基础性、标准性、 稳定性 讲解、答疑 阶段性（单体长，全程短） 从业人员 能力与绩效的迅速突破 应用性、针对性、 鲜活性 讲、研、演、练 终生性（单体短，全程长） 培训者传播的远不仅是知识，更多的是知识酶。 铸剑 河流 开刃 瀑布 培训不仅是输入“程序” ，更是“CPU”升级！ 培训操作与管理问题 培训前的调研与设计问题 　——没有了解和针对需求? 培训中的项目管理问题 　——漏洞百出，缺乏权威 培训后的结果管理问题 　——草草收场，未跟踪落实 关于企业培训的重要关键 １、应结合企业发展需要。 ２、应从上而下展开并建立系统。 ３、选正确的师资！ ４、“培训”并非治病良方， 　　其主要作用是“健身”。 ５、培训不仅要“知道”和“了解”， 　　更要“运用”。 二．认识薪酬面面观 薪酬福利的内容 薪酬管理体系 谁创造了价值 薪酬的构成 薪酬相关法规制度 3、谁创造了价值 农业社会：土地/劳动 工业社会：资本/企业家/劳动 现代社会：企业家/知识/资本/劳动 薪酬的构成 工资 奖金 股权 福利 ——对应岗位职责/任职资格 ——对应绩效考核/经营效果 ——对应岗位/个人对企业战略的影响 ——对应综合考评和企业的价值导向 福利的作用与功效 满足员工多方面、多层次的需要—— 经济与生活需要： 加班、乘车、伙食、住房等； 社教与休闲的需要： 集体、文体、旅游、休假等； 安全需要 医药、公费疗养、津贴、退休、抚恤等； 自我充实、自我发展的需要 业余进修补助、报销、学习津贴等。 三、薪酬设计要义 1、企业价值分配的基本原则 2、不同企业相应的薪酬策略 3、薪酬制度所应包含的层次 4、科学的薪酬制度应包含的要素 5、企业常用的薪酬模式 6、企业薪酬设计操作实务 企业价值分配的基本原则 二八原则 20%的人创造了企业80%的价值 分层分类原则 对不同人员采用不同的分配形式， 设置不同的分配权重。 核心价值观原则 分层分类原则 决策层 评价要领：企业年度经营业绩、企业股市价值、 影响企业发展的主要活动等。 分配方式：股权、股红、股金和工资等。 知识劳动者（专家/管理者） 评价要领：工作能力、工作业绩、贡献度等。 分配方式：工资、奖金、股权和福利等。 操作层 评价要领：作业技能、工作数量、工作质量等。 分配方式：工资、奖金、津贴等。 价值评价与分配的区别性 工资 奖金 股权 福利 决策层 √ √ √ √ √ √ 知识劳动者 √ √ √ √ √ 操作层 √ √ 津贴 核心价值观原则 例如： 100万元用于分配—— 若强调让员工共同开创未来：加大股权； 若鼓励近期业绩：加大奖金比重； 若要建立稳定的队伍：加大工资的比重。 而从单个分配因素来说，奖金看业绩， 股权看 潜力，工资看责任和能力。 企业薪酬策略 不同类型企业薪酬策略 不同发展阶段企业薪酬策略 不同发展水平企业薪酬策略 不同发展阶段企业薪酬策略  创立 高增长 成熟 平稳 衰退 再造 工资 中低 较高 高 较高 较高 较低 奖金 低 高 较高 较低 低 较高 股权 高 较高 高 较高 低 高 福利 低 较高 高 高 低 较低 不同发展水平企业薪酬策略 领先型策略——基于一流人才战略 一般为行业领导者采用 追踪型策略——基于竞争对手 一般为行业跟随者采用 落后型策略——基于成本 一般为行业补充者采用 薪酬制度所应包含的层次 劳动力再生产的费用 劳动力市场上的价格 雇主支付给雇员的劳动准则 员工创造价值所得到的衡量与报赏 企业对员工的关怀与安抚 科学的薪酬体系应包含以下要素 基本生活保障（国家劳动法） 职业资格（包括教育、