煤炭工业企业高绩效人力资源管 理培训.pptVIP

谢谢大家！ * 讲授-韦祎 * 获取薪酬调查数据的注意事项： 对职位的描述是否清楚？ 薪酬调查数据是否在有效期内？ 选择的劳动力市场是否合适？ 哪些公司提供了薪酬调查数据？ 是否报告了数据采集方法？ 是否报告了数据处理方法？ 平均数、中位数、25P和75P之间的关系如何？ 每年参加调查的对象是否一致？ * 讲授-韦祎 * 2、岗位分析与评价 目的是确定相对价值 3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系； 了解人才的稀缺性 4、明确掌握竞争对手的人工成本状况； 决定薪酬水平 5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求； 薪酬管理原则以企业战略为转移 * 讲授-韦祎 * 6、明确企业的使命、价值观和经营理念； 传递、指引作用 7、掌握企业的财力状况； 定位90%、75%、50%、25% 8、掌握企业生产经营特点和员工特点。 劳动密集型企业，基于生产业绩定薪酬； 知识密集型企业，基于能力定薪酬。 * 讲授-韦祎 * 岗位工资或能力工资的制定具体程序： 1、确定岗位工资总额或能力工资总额； 2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4、根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级； 5、工资调查与结果分析； 6、了解企业财务支付能力； 7、确定工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准； 8、确定每个工资等级之间的工资差距； 9、确定每个工资等级的工资幅度； 10、确定工资等级之间的重叠部分大小； 11、确定具体计算办法。 * 讲授-韦祎 * 特定人员的激励薪酬方案： 技术人员的薪酬 着眼于外部具有竞争性 高级管理人员的薪酬 短期激励和长期激励 销售人员的薪酬 底薪+提成 * 讲授-韦祎 * 奖金制度的制定程序 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 3、确定奖金发放对象及范围； 4、确定个人奖金计算办法。 * 讲授-韦祎 * 工资奖金调整方案的设计方法 1、根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或者绩效考核结果的员工入级； 2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； 3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； 4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； 5、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 * 讲授-韦祎 * 工作岗位评价的主要步骤 1、按岗位的工作性质，先将全部岗位划分成若干个大类。 2、收集有关岗位的各种信息。 3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，并对有关人员进行培训。 4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。 5、广泛收集资料，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出项目清单，并对有关指标作出说明。 * 讲授-韦祎 * 工作岗位评价的主要步骤 6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 7、先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 9、撰写出单位各层级岗位的评价报告书，提供给有关部门。 10、对工作岗位评价工作进行全面总结，总结经验教训，为以后工作奠定基础。 * 讲授-韦祎 * 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则： 少而精的原则 尽量简化 界限清晰便于测量的原则 综合性原则 用尽量少的指标反映尽可能多的内容 可比性原则 体现在： 不同岗位时空对比 数量质量对比 评价指标从绝对数和相对数上对比 * 讲授-韦祎 * 福利设施和服务包括： 员工食堂 工作餐 子女教育津贴 企业为员工缴纳的各类社会保险 工作服 通信和交通费 医疗费 带薪休假 带薪旅游 带薪培训 * 讲授-韦祎 * 影响企业支付能力的因素有： 1、实物劳动生产率 2、销货劳动生产率 3、人工成本比率 4、劳动分配率 5、附加价值劳动生产率 6、单位制品费用 7、损益分歧点 * 讲授-韦祎 * 二、煤炭工业企业人力资源管理对策 1.人力资源规划 2.招聘与配置 3.培训与开发 4.绩效管理 5.薪酬福利管理 6.劳动关系管理 7.职业生涯管理 * 讲授-韦祎 * 用人单位内部劳动规则是用人单位依据国