企业职员激励手册理论8152 404.pptVIP

(1)Op／Ip＜Oc／Ic 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。 公平理论 ( 2)Op/Ip＞Oc/Ic 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。 公平理论 二、公平理论模式——纵向比较 即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示: Op／Ip=Oh／Ih Op——自己对现在所获报酬的感觉 　Oh——自己对过去所获报酬的感觉 　Ip——自己对个人现在投入的感觉 　Ih——自己对个人过去投入的感觉 公平理论 (1) Op/Ip＜Oh／Ih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。 (2）Op/Ip＞Oh/ Ih 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。 公平理论 公平理论 ?三、不公平时的心理行为 当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，主观上造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。? 员工产生不公平感的原因 存在不合理的现象 不同员工在投入和所得上存在不可比性 不同员工对投入和产出的认知不同 绩效考核和奖励制度不透明 启示： 重视了解员工的公平感 建立赏罚分明的制度 实行量化管理，增加透明度 战略为主，平衡为辅加强对员工的教育 公平理论 公平理论对我们有着重要的启示 首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。 再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。 公平理论的应用 目标设置理论 洛克于1968年提出的理解目标设置效果的理论框架，称之为目标设置理论。 洛克认为指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。也就是说，目标告诉员工做什么以及需要作出多大努力。 目标设置理论的几个因素：目标的具体性、目标的挑战性和绩效反馈。 影响目标和绩效的其他因素：目标承诺、适当的自我效能感（一个人对他能胜一项工作的信心）和民族文化。 向着目标的努力 目标难度　　　目标接受度　　　　　　组织的支持　　　内在奖励 目标具体性　　　员工对目标的承诺　　个人能力与特点　外在奖励 绩效 　目标设置理论示意图 目标设置理论 满意度 目标设置激励理论对我们的启示 管理者一定要善于给员工设定目标 给员工定目标一定要有具体数字指标，并落实到具体的人 给员工及时的工作绩效考核和反馈 建立个人目标和组织目标的关系 目标设置理论 行为改造型理论 行为改造型理论主要是研究如何改造和修正人的行为，变消极为积极的一种理论。 该理论认为：当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之，行为则会削弱或消退。 主要代表理论： 挫折理论 强化理论 挫折理论 挫折指一种情绪状态，指挫折\阻挠\失意 挫折：当个人从事有目的的活动时，在环境中遇到障碍或干扰，其动机不能获得满足时的情绪状态。挫折的本质是需要不满足。 挫折理论 挫折产生的原因 外部因素。外界环境和目标因素：目标设置不合理、技术因素、人际关系因素、工作条件因素等 内部因素。个人行为和心理因素：个人的能力和知识的限制、不适宜的期望、对目标行为不明确、心理状态不稳定、行为发挥不正常等 挫折容忍力：对挫折的适应能力，即受到挫折时避免行为失常的能力。 影响挫折容忍力的三个因素： 生理条件 过去的经验与学习 对挫折的知觉判断 挫折理论 挫折行为 攻击 直接攻击 转向攻击：转发\迁怒\寻找”替罪羊” 不安：茫然 焦虑 头晕 冒冷汗 心悸 脸色苍白 冷漠 退化 挫折理论 防卫的方式 合理化的作用：酸葡萄和甜柠檬效应 逃避作用 压抑作用 代替作用 表同作用 投射作用 反向作用 挫折理论 正确对待受挫折人 采取宽容的态度 提高认识，分清是非 改变环境 精神发泄法 挫折理论 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 客观的绩效 评估系统 强化 主导需要 目标引导行为 机会 能力 绩效评估 标准 公平性比较 产出：产出 投入a 投入b 高成