企业职员激励手册3945 404.pptVIP

（4）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，并不是怎么努力） （5）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余） （6）离开工作场所（如，辞职，掉换工作） 公平理论对管理人员的意义 1、管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较是人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。 2、为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理人员应该让下属知道分配的标准。 3、要达到理想的激励作用，应在工作前便让下属知道这个标准。 4、管理人员应准备下属可能因为感到不公平而做出的负面效应。这时应与下属多做沟通，在心理上减轻他们的不公平感觉。  结果反馈型激励理论 斯金纳的强化理论 美国哈佛的B.F.Skinner根据心理学中关于人具有学习能力，通过改变其生存环境可以强化或减弱其行为，着眼于如何引导人的行为，提出强化理论。认为人的行为由外部因素（强化物）控制。 几种强化（行为改造）策略： 正强化 负强化 不强化 惩罚 综合 (1)正强化：通过奖酬体系对职工的某一行为给予肯定，从而使职工在类似条件下重复这一行为。 (2)负强化：预先告知某种行为不符合要求，防止发生令人不愉快的事件，使职工按所要求的方式行事。 (3)自然消退：取消正强化，对职工的某些行为不予理睬，当此行为得不到正强化时就会逐渐消失。 (4)惩罚：以某种带有强制性的、威胁性的结果，例如批评、降职等，以表示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。 四、激励的管理计划 一、工作内容丰富化(Job enrichment) 二、员工参与方案(employee involvement) 三、浮动工资方案(variable-pay programs) 四、技能工资方案(skill-based pay) 五、灵活福利(flexible benefits) 六、股权激励方案 七、激励员工的其他建议 一、工作内容丰富化 工作内容丰富化是指加深工作的深度，采取多样化措施使员工的工作更富有挑战性和成就感，以达到对员工的激励效果。 职务内容扩大则是指职务工作内容有更多的变化，以消除因重复操作带来的单调乏味感。它意味着职务工作范围的扩大，只是增加了一些与此类似的工作，而并没有增加责任。 两者在含义、目标和实现形式方面都有区别。 工作内容丰富化的基本方法： （1）在决定某些事情如工作方法、工作顺序和工作速度、接受或拒绝材料等方面，给予工人更多的自由。 （2）鼓励下属人员参与管理和鼓励工人之间的相互交往。 （3）让工人对他们的任务有个人责任感。 （4）采取步骤以确保让职工能够看到他们的任务以及对企业的产成品和福利方面的贡献。 （5）最好在基层管理人员得到这种反馈之前，把职工的工作完成情况反馈给他们。 （6）在分析和变动工作环境的物质方面，如办公室或厂房的质量、温度、照明和清洁卫生等，要让职工参加。 二、员工参与 含义：发挥员工所有的能力，并为鼓励员工对组织成功作更多的努力而设计的一种参与过程。其隐含的逻辑是：通过员工参与影响他们的决策和增加他们的自主性和对工作生活的控制，员工的积极性会更高，对组织更忠诚，生产力水平更高，对他们的工作更满意。 形式：参与式管理、代表参与、员工股份所有制方案。 员工参与:参与式管理 参与式管理(Participative management)指的是下级分享其直接监管者的决策权的管理形式，即共同决策。 适用条件： A、员工必须有充足的时间参与； B、员工参与必须与其利益有关； C、员工必须具有参与的能力（智力、技术知识、沟通技巧）； D、组织文化必须支持员工参与。 三、浮动工资方案 计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和收入分成都是浮动工资方案(variable-pay programs)的具体形式。这些报酬形式与传统方案的区别在于浮动工资方案不仅仅是根据工作时间或资历决定工资，而是工资的一部分决定于个人或组织的绩效水平。因此，浮动工资是不固定的。浮动工资的吸引力之处就在于这种工资的波动性。 1、计件工资(piece-rate pay plans)：对工人完成的每一个生产单位付给固定报酬。 2、奖金：奖金通常与公司的整体绩效情况有关。 3、利润分成(profit-sharing plans)：是根据公司利润制定的某一特定公司来分配报酬，这些报酬可以是直接的现金支付，也可以是股权，后者尤其针对高层管理者。 4、收入分成(gainsharing)：根据某个群体或个人创造的收入的一定比例支付给群体或个人。 四、技能工资方案 技能工资(skill-based pay)不是根据一个人的职称或职位来确定他的工资级别，而是根据员工掌握了