组织行为学(1、2章 修改版.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * （三）个性—个性与工作的匹配 个性——工作适应性理论（personality-job fit theory） 心理学家约翰·霍兰德（John Holland）:员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的个性特点与职业环境的匹配程度。 研究结论 ——当工作环境与个性类型一致时会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。 霍兰德的个性类型 现实型：害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际。 研究型：分析、创造、好奇、独立。 社会型：社会、友好、合作、理解。 传统型：顺从、高效、实际、缺乏想象力和灵活性。 企业型：自信、进取、精力充沛、盛气凌人。 艺术型：富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际。 三、能力-界定 能力(ability)：反映个体在某 一工作中完成各种任务的可能性。掌握活动的速度和成果的质量是能力的重要标志。 心理学的定义：人们能够胜任某种活动的心理特征和条件，指在条件相同的情况下，掌握知识和技能的“快慢”、“深浅”、“难易”及“巩固程度”的差别。 实际能力 潜在能力 能力-分类 心理能力（intellectual ability）： 算术，语言理解，知觉速度，归纳推理，演绎推理，空间视知觉，记忆力。 体质能力(physical ability) 力量因素：动态力量，躯干力量，静态力量， 爆发力。 灵活性：广度灵活性，动态灵活性。 其他因素：躯体协调性，平衡性，耐力。 能力是个人成功的必要条件，但非唯一条件。 多种能力的完备结合称为才能。 能力-影响因素 天资（素质） ： 天生的潜能 智力和体力 勤奋 学习： 知识：对知识融会贯通形成能力 经验 能力与工作匹配 能力测试 心理学方法：智商（IQ） 领导者对员工能力的观察：个性、知识、经历等。 能力与工作 关系 两者相匹配时工作绩效高 人才观的问题，伯乐与千里马 §2.4 价值观与态度 一、价值观的概念 价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、事、物)的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。 二、态度的概念 态度是指个体对人、对事所持有的一种具有持久性、一致性的心理和行为倾向。 价值观 价值观（values）：一系列的基本信念。影响人的知觉、判断、态度和行为。遗传、民族文化、父母、教师、朋友等影响人的价值观的形成。 价值观的分类 奥尔波特（Allport）的分类 理论型：批判和理性； 经济型：有效和实用； 审美型：外性与和谐； 社会型：对人的热爱； 政治型：重视权力； 宗教型：关心对宇宙 整体的理解和体验。 态度 态度：对客观事物、人和事件的评价性陈述——喜欢或不喜欢。 组织行为中的3种态度 工作满意度：对其从事工作的一般态度。 工作参与度：个人心理上对工作的认同程度。 组 织 承 诺：对特定组织及目标的认同。 认知失调：态度与行为的不一致。 A-B关系的测量：态度与行为之间没有联系或很小。 中介变量：具体态度与具体行为；社会对行为的限制（身不由己）； 对态度的体验。 自我知觉理论：行为影响态度 态度测量 态度测量——工作满意度1 工作满意通常由个人对工作的期望和工作的实际状况之间的差异决定。 报酬 工作本身 提升 人格与工作 同事 工作条件 领导 报酬 工作本身 提升 人格与工作 同事 工作条件 领导 差异 工作满意 期望 实际 态度测量——工作满意度2 工作满意对绩效的影响 工作满意度 流动率 缺勤率 生产率 绩效 挽留 态度测量——工作满意度3 测量 测量的维度包括个体、群体、组织三大维度。各维度下影响个体满意的关键变量： 个体 个性与工作的匹配、激励（报酬、晋升、公平） 群体 领导、同事、人际关系 组织 工作环境、组织文化、组织形象 态度测量——工作满意度4 表达不满的方式 离职 抱怨：公开 私下 提建议 期待组织的自动改进