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* 招聘 理论 流程 表格 了解企业招聘包括哪些环节 了解HR招聘中需要做哪些工作 分析在招聘过程中HR面临哪些挑战 你将了解如何帮助企业做好招聘工作 招聘，又称招募、招收、招雇，它包括人才的吸引和选拔，是人才聘用或聘任的前 提性的工作环节。 1.客观性、科学性原则 2.竞争性、透明性原则 3.阶段性、连续性原则 4.经济性、效益性原则 5.稳健性、利用外脑原则 . 社会 经济制度 社会 文化环境 技术因素 劳动力 市场 国家政策 法律法规 企业 外部因素 企业 发展 战略 企业 用人 政策 企业 文化 形象 招聘 职位 性质 企业 内部 因素 社会 经济制度 社会 文化环境 技术因素 劳动力 市场 国家 政策 法律环境 企业 外部 环境 招聘分析与渠道选择 信息发布 简历筛选 与 管理 人才甄选与录用 招聘多少人？哪些部门需要招人？什么时间招聘？ 以招聘应届生为主还是有经验者优先？ 这些人都分布在哪？如何找到这些人？如何选择招聘方法？ 招聘会 报纸 网络 招聘会 满足一次性招聘需求 信息覆盖群体有限 简历有限 被动招聘 数据难以管理 满足一次性招聘需求 信息覆盖群体较多 被动招聘 数据难以管理 满足持续性招聘需求 简历量非常大 主动招聘 数据很容易管理 走路路过 不要错过 信息有限 价格不菲 职位名称 每个职位名称，都有公认的，相对 比较统一的职位名称。若职位名称不确定，可能导致失去合适求职者的关注，或会只吸引众多不相关的求职者。 招聘要求 招聘要求不准确，会导致求职者的误解，吸引更多无关的简历。打消岗位叙述，岗位要求不专业，会打消许多资深人员的求职意愿。 年龄、工作限制 学历、专业相关资格证明 经常更换工作 频繁更换过多种不同职业 但职业生涯无进展 职业的中断 目前薪水水平和薪酬期望 工作经历与招聘岗位相关性 可能的求职意愿 预期工作的稳定性 容易判断 很难判断 要求简历筛选人员对招聘岗位有深入了解 数据的力量 简历有效保存 简历可以被迅速筛选、查询 储备暂时不能招聘的合格人员的 简历，可以方便的进行数据统计和分析 需要解决的问题： 面试邀请 首先，一定要告诉自己的 候选人自己是哪个公司的。 如何挑选候选人？ 尤其是从简历库中搜索被动的求职者 人才甄选 如何接待来面试的人员？ 需要协调求职者和面试官的时间 如何保证面试官的专业性？ 招聘录用 与 候选人保持沟通，及时把握候选人的心理 与候选人沟通薪酬问题 信息客观 描绘蓝图 反复约见 表示尊重 简历 面试 能力测评 人格测评 无领导小组讨论 文件筐 论中 模拟 越来越多的企业 开始采用更丰富 甄选工具进行人 才选拔 背景调查 法律支持避免纠纷 定期跟进 提前一周再次确认 提前准备办工资源 安排入职培训 *
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