第10章人员培训.pptVIP

本章目标 培训与人力资源开发的关系 培训的重要性 对不同培训对象的培训内容及方法 培训方案的设计（系统化的培训） 第一节 培训是人力资源开发的主要手段 一、人力资源开发与培训 （关系） 人力资源开发就是企业通过培训及其他工作，改进员工能力水平和企业业绩的一种有计划的、连续性的工作。 培训 present job 开发 future job 二、培训的作用 培训是调整人与事之间的矛盾， 实现人事和谐的重要手段 。 培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径 。 培训是调动员工积极性的有效方法 。 培训是建立优秀组织文化的有力杠杆 。 培训是企业竞争优势的重要来源 。 第二节 培训的原则和形式 第三节 员工培训 新员工培训的一般程序 概况介绍。 参观。 企业层次的培训。 HR\公司领导 部门层次的培训。 部门主管 有关领导与新员工单独面谈。 二、在职员工的培训 三、 管理人员的开发 第五节 培训的组织管理 2.设定培训目标 3、培训设计和实施 成人学习的特点 有明确的个人学习目标 必须感觉培训是相关的 希望有共同探讨的时间 喜欢参与小组学习活动 对舒适的要求 平等对待 参与整个学习过程 成人有独立思维，不会轻易盲从，所以经过自己的思考得出的东西成人才会接受 非管理人员培训 在职培训（on-the-job training） 学徒培训 结合课堂指导和在职培训 课程 计算机化 模拟培训 视听技术 录像、电影、光盘等 网络 on-line training e-learning 其它：价值观培训、多元化培训、团队精神、授权培训 企业大学、报销学费 管理人员开发 管理人员的在职培训：工作轮换 案例学习法 角色扮演 管理游戏（计算机化的）决策竞赛等 外部研讨会 与大学有关的项目 敏感性训练 跨文化管理训练 拓展训练 拓展训练Experiential Learning Outward-bound 原意为一艘小船离开安全的港湾，驶向波涛汹涌的大海，去迎接挑战。这种训练利用户外活动的形式，模拟真实管理情境，对管理者和企业家进行心理和管理两方面的培训。 通过模拟户外活动进行的情景式心理训练。它利用奇、秀、俊、险的自然环境，通过独具匠心的设计，在参与者解决问题和应对挑战的活动过程中，使学员达到“磨练意志、陶冶情操、完善自我、融炼团队”的培训目标。其功能体现在两个方面：提高个体的环境适应与发展能力、提高组织的环境适应与发展能力 Outward Development Creating natural and pleasure learning experience. 4、促进培训成果转移 训练 多阶段培训方案 培训后服务 营造支持性的工作环境 5、培训评估 第六节 学习型组织的五项修炼 自我超越（Personal Mastery） 改善心智模式（Improving Mental Models） 建立共同愿景（Building Shared Vision） 团体学习（Team Learning） 系统思考（Systems Thinking） 学习型组织特征 * * 第十章 人员培训 TRAINING AND DEVELOPING 一、人员培训的原则 理论联系实际，学用一致的原则 。 要全面规划。 要学用一致。 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则 全员培训和重点提高相结合的原则 严格考核和择优奖励原则 二、培训形式分类 从培训与工作的关系来划分: 在职培训 脱产培训 半脱产培训 从培训目的来划分: 文化补习 学历教育 岗位职务培训等 从培训的层次上划分: 高级培训 中级培训 初级培训 一、新员工培训（职前教育、导向教育等 ） orientation 新员工培训的目的 互相了解。 打消疑虑。 适应工作。 培养归属感。 新员工培训的主要内容 企业文化培训。 规章制度培训。 业务培训。 熟悉环境。 形式 参观 录象 面谈 导师 讲课 其它 不脱产的一般文化教育。 岗位培训。 专题培训 。 转岗培训 。 个人自选培训 。 脱产进修 管理人员开发计划 管理人员应具备的素质和能力： 知识。 技能。 态度。 行为方式。 管理人员实际具备的素质和能力 管理人员实际素质与管理职位要求的差距 培训需求评估 目标确立 培训内容与方法设计 实施培训 制定标准 对参训者预先测验 培训监控 培训评价 后果评价 反馈 需求分析阶段 设计与实施阶段 评估阶段 一、培训工作流程 培训系统模型 人员分析 决定谁应该接受培训和他们需要什么培训 通过业绩评估，分析造