LXE薪酬体系设计培训.ppt

* 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 职位等级 10% 分位 25% 分位 50% 分位 75% 分位 90% 分位 公司现状 员工薪酬 P90 P75 P25 P50 P10 市 场 数 据 公司薪资现状线 步骤3、薪酬市场调研：确定公司整体薪酬水平的市场定位 * 经理层分析 主管层分析 专员层分析 xxx 薪酬结构 步骤3、薪酬市场调研：确定公司各职位序列的薪酬水平与结构定位 * 1,000 3,000 5,000 7,000 9,000 11,000 13,000 15,000 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 【 资料10：什么是回归分析？ 】 Y=a+bX * 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 设计薪酬水平 公司薪酬现状 步骤4、设计薪酬水平与薪酬结构——薪酬水平设计 * 步骤4、设计薪酬水平与薪酬结构——薪酬水平设计 * 【 案例E：中旭为某公司设计的薪酬水平定位 】 * 薪资 (货币价值) 等级(相对岗位价值) a c b d f e g c-d: b: a: a-b: e,f,g: 某等级最大值 某等级最小值 带宽/层宽 相邻等级的重叠 某等级中位值 （f-e）/e: 中位值级差 【 资料11：薪酬水平设计常用术语 】 * 变动薪酬 薪酬总额 年终奖 固 定 绩效工资 固定薪酬 补贴 基本工资 福利 　固定薪酬主要基于任职者的岗位职责和工作技能 　浮动薪酬主要基于对任职者目标达成状况的评估结果 步骤4、设计薪酬水平与薪酬结构——薪酬结构设计 加班工资 收益分享 属于保障性收入 能够全部获得 属于激励性收入 能否全部获得取决于： 个人业绩\部门业绩 公司经营效益 * 基本现金 收入 补贴 固定现金收入 税前总薪资 总薪酬 现金形式的福利 非现金形式的福利 福 利 绩效工资 各类奖金 浮动现金收入 税前现金总收入 50% 30% 20% 步骤4、设计薪酬水平与薪酬结构——薪酬结构设计 * 公司经营 目标 测算变动薪酬 人工总成本 规划 经营目标 分解 各部门固定薪酬预算 试算平衡 各部门业绩完成情况 各部门变动 薪酬结算 0 20,000 40,000 60,000 80,000 100,000 120,000 等级 税前薪金总额（人民币） 等级1 等级2 等级3 等级4 设计固定薪酬 + 步骤4、设计薪酬水平与薪酬结构——通过薪酬成本测算进行调整 * 步骤5、制定薪酬管理制度 薪酬管理制度 示 例 * 薪酬改革涉及到每个员工的切身利益，因此，要做好方案实施前的准备工作，评估可能出现的风险。可以采取过渡方案，分步实施平稳过渡到目标方案。 步骤6、薪酬实施方案与计划 示 例 * 【 案例F：中旭为某公司设计的薪酬套档模型 】 因素 权重 层级 1（20分） 2（40分） 3（60分） 4（80分） 5（100分） 学历 20% 大专以下 大专 本科 硕士（双学位） 博士 类似职位工作年限 30% 1年及以下 1－3年(含3年) 3－6年（含6年） 6－10年 （含10年） 10年以上 技能等级 50% 学习级 提高级 应用级 拓展级 专家级 谢谢！ 欢迎讨论！ * * 机密文件，仅供客户使用，严禁翻印 薪酬体系设计 * 目录 1 薪酬体系设计基础 2 薪酬体系设计的基本步骤 * 薪酬体系设计应遵循如下的基本框架： 企业愿景与使命 企业战略 企业核心价值 人力资源战略 薪酬战略 ? ? 职位分析、职位评估、薪酬调查、任职资格管理 薪酬水平 薪酬结构 薪酬管理 内部公平性 外部竞争力 员工激励性 实现战略目标 提升竞争优势 促进组织健康发展 战略层面 制度层面 技术层面 * 其中，影响薪酬战略制定的主要因素有… 外部市场环境 企业内部能力 民族文化 组织文化 组织生命周期 权力接受； 个人主义－集体主义； 男性主义－女性主义； 不确定性/风险 规避； 行业状况; 竞争者分析； 国外需求； 行业发展前景； 劳动力市场； 职能能力； 人力资源能力； 财务状况； 传统的等级制度； 扁平化组织结构； 团队导向； 成长期； 成熟期； 衰退期； 薪酬战略 * [资料1：民族文化对薪酬战略的影响] 主导价值 公司行为 薪酬战略 典型国家 个人成就 自私 独立 个人贡献 自我控制 相信自我掌握命运 公司无需对员工的所有福利负责 员工追求个人利益 必需有明确的控制体制来保证员工的服从，并避免对准则严重背离? 业绩导向 回报个人成就 强调外在公平 外在的回报是