KCQ第六讲 薪酬制度设计概要.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 薪酬总额的决策方法 2、微观接近法 （3）审核预算并批准执行。在管理者就各个部门里的薪酬预算形成初步意见之后，就需要对这些意见进行进一步的审核和批准。 （4）监督运行并进行反馈。 关于薪酬总额确定的一些讨论 1、含量工资确定的是工资总额，还是人工成本总额? 2、工资总额确定的两种思路，微观和宏观接近方法，在实际中应如何应用？ 3、当企业工资制度改革时，没有增量工资时，对于工资制度设计会有什么样的影响？ 公司薪酬比例的确定 公司薪资比例是指在薪酬总额既定的条件下，企业中各种形式的薪酬和福利性支出在货币数量上的比例关系。 各种薪酬的属性分析： 从员工获得当期收入与远期收益的角度看，工资和奖金应属于当期收入范畴，而福利和股金当属于长期收益的范畴。 公司薪酬比例的确定 从获得收入的时效性上看，工资和奖金的时效性最强；而福利和股金的收益则更多地表现在远期的范畴。 从员工获得收入的稳定性角度看，工资和福利应属于稳定收入范畴，而奖金和股金则属于波动收入的范畴。工资和福利的稳定性好，一般来讲“能上不易下”，这种稳定的收入预期构筑起员工的安全感；而奖金和股金则是随企业绩效和个人绩效波动的收入，从员工的角度看，这种收入是“员工本人很难控制和把握的收入”。 主要薪酬类型的属性分析 获得时间 预期 近期 远期 稳定 工资 福利 波动 奖金 股金 企业薪资比例的决定就是通过对收入获得的时效性和稳定性两个方面的调节，从而改变员工的收入结构，进而影响员工的安全感、积极性、流动性等心理和行为因素，最终满足企业战略和管理的要求。 调节收入的时效性和稳定性是决定薪资比例的基本点，无论企业间的薪资比例如何千差万别、无论企业内部的薪资比例如何变换，薪资比例的决定始终围绕着收入的时效性和稳定性展开。 薪酬比例确定的影响因素 1、所处行业特征 一般来讲，如果企业所处的行业为充分竞争行业，则企业总体上的薪资比例应倾向于高弹性的薪酬模式，即波动性收入的比例较大（奖金和股金占总收入的比重较大）。 相反，如果企业所处的行业为垄断性行业，则企业总体上的薪资比例应倾向于低弹性的薪酬模式，即稳定性收入的比例较大（工资和福利占总收入的比重较大）。 薪酬比例确定的影响因素 发展阶段 薪资形式 创立 高增长 成熟 平稳 衰退 再造 工资 低 较高 高 较高 较高 较低 奖金 较高 高 较高 较低 低 较高 股金 高 较高 较高 较高 低 高 福利 低 较高 高 高 高 较低 2、企业生命周期 薪酬比例确定的影响因素 3、胜任该岗位人力资源的丰饶程度 专业技术能力要求很高、对从业经验要求很强、外部劳动力市场供给稀缺，而且这一类人才往往关系到企业的核心竞争力，这一类的岗位企业往往制定高保障的薪资比例，即工资和福利所占的比例较高。 反之，则弹性薪酬的比例较高。 薪酬比例确定的影响因素 4、绩效评定的难易 岗位真实的绩效容易测评的，这类岗位一般操作性强、工作成果容易量化、工作业绩显现的周期比较短等特点，比如工时、产量、质量、销售额、利润额等等。企业通过绩效考核手段比较容易测评出这些岗位的真实绩效水平，从而对其工作成果进行肯定与回报，这样对这些岗位的薪资比例大多选择当期收入的比例较大 员工类型 薪资类别 操作人员 专业人员 中层管理者 高层领导 工资 90% 70% 50% 30% 奖金 10% 15% 20% 10% 股金与福利 0% 15% 30% 60% 企业薪酬制度设计的基础工作 一、公司高层管理者的统一思想 二、公司的定编、定岗、定员、定责 三、设立薪酬设计工作机构 薪酬改革决策委员会 薪酬改革办公室 岗位评价委员会 企业薪酬制度设计的基础工作 四、薪酬诊断 薪酬战略诊断 薪酬理念诊断 薪酬制度诊断 薪酬水平 薪酬模式 薪酬组合 薪酬等级 薪酬支付 薪酬调整 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 薪酬管理 第六讲 薪酬制度设计概要 简单回顾、现代薪酬理念 企业经营理念和价值导向的专业表述； 工作的报酬就是工作本身； 薪酬管理，最根本的就是对劳动效率的管理； 薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。 薪酬分配的原则 坚持