公司员工绩效考核实施方案文档.docVIP

公司绩效考核管理制度 总则 目的 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。 原则 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 考核工作的实施 考核内容 考核内容分为三部分——工作态度、岗位技能、工作表现。 工作态度包括服从度、工作责任感、服务精神、顾客满意度等； 岗位能力包括技术水平、操作熟练度、产品知识、工作经验等； 工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 考核内容的比例分配——汇总如下： 工作表现 工作能力 工作态度 比例 50% 25% 25% 考核关系和考核对象 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为： 部门 被考核者 考核者 调整者 决策者 营运部前场 普通员工 店长 营运经理 总经理 店长 营运经理 总经理 总经理 生产部后场 普通员工 组长 生产总监 总经理 组长 生产总监 总经理 总经理 行政部门 课长以下 部门课长 部门经理 总经理 课长以上 部门经理 总经理 总经理 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者； （2）连续工作年限不满半年者； （3）考核期间出勤天数小于缺勤天数； （4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 除以上条款外，所有员工均作为考核对象。 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。 考核形式 一般员工考核，采取上级考核综合评定的方法，以直属主管及部门主管考评评分为主要方式，如为岗位异动，则需要以考卷方式进行考评评分。 干部职位考核时，需完成总部要求完成的报告方案，并以PPT形式完成报告及现场演示，报告演示时，考官将做现场提问，并根据被考核者的现场反应及答题作出相应的评分，演示结束后，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。 考核时间 1）生产部门 现根据生产部各岗位对于在职人员的技能要求，制定出相关培训及升职考核需掌握的技能范围内容，并结合薪资职等职级划分，对员工每半年考核一次，考核结果将列为下年度调薪依据。 2）营运部门 根据营运部门各岗位对在职人员的工作能力要求，制定相关培训及考核内容，并结合薪资职等职级划分标准，以及工作表现评价等，对员工每半年考核一次，考核结果将列为下年度调薪依据。 3）行政部门 行政部人员由各部门主管按照入职时间提出考核调薪申请，每半年考核一次，特殊岗位及工作表现突出员工可按照实际情况缩短考核周期，并根据考核结果进行调薪安排。 4）其他 各岗位做调任时，均需在新上任岗位代理任职3个月，3个月后根据在职工作表现，给予考核转正。 培训部门每月统计下月需考核人员名单，整理后发至各部门，并敦促部门主管尽快完成考核评分工作。 考核要求 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。 考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。 主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。 提倡各部门针对本部门的实际情况，设计“个性化考核指标”进行绩效考核。 考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。 在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。 考核成绩评定 评分等级 考核评分以100分为满分，等级分为三等，即A、B、C共五等。 A等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员 B等——尚达标准：能达到所有工