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江西XX房地产公司 绩效管理制度 文件编号 版 次 页 次 分发编号： 发行日期 1．总则 1．1绩效考核是现代企业的一种高效管理工具。企业的整体营运绩效，与公司战略规划、 目标设定密不可分，具体的表现与员工个人的工作绩效息息相关。因此，通过对员 工工作绩效的评价和保持对员工意见的有效回馈，企业才能激发起每位员工的工作 热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。 1．2绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”，也不是无原则“和稀泥”。考核不是为 了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，以使员工扬长 避短，有所改进，不断提高。 1．3绩效考核作为人力资源管理的一个方面，它的顺利进行离不开公司整体人力资源管 理架构的建立和机制的完善。因此必须从整体战略的高度来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节相互联结、相互促进。 1．4要真正把绩效考核落到实处，因此必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开 步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革，把公司塑造为一个具有现代 意识观念和行为模式的成长型企业。 2．目的与用途： 2．1公司实施绩效考核的目的： 2．1．1激励员工：通过奖优惩劣，使员工保持积极的态度，充分调动员工的积极性、 主动性和创造性。 2．1．2吸引和保留人才：贯彻“绩优薪给”的理念，刺激人才的报酬需要与成就感， 使优秀人才愿意在公司继续发展。 2．1．3发展和培训员工：提供具体工作表现依据，制定员工培训与职业发展计划， 发掘、提升优秀人才，改善和提高工作效率。 2．2公司实施绩效考核的用途： 2．2．1为人力资源规划提供基础信息。 2．2．2为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 2．2．3对员工对组织的业绩贡献进行评估。 2．2．4为员工的薪资调整提供参考。 2．2．5了解员工的培训需求，以及培训和职业生涯规划的效果。 3．原则 3．1公开性原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度 化的。 江西福泽公司 绩效管理制度 文件编号 版 次 页 次 分发编号： 发行日期 3．2客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3．3反馈性原则：绩效考核结果一定要反馈给被考核者，听取被考核者对考核结果的意 见，对考核结果存在的问题及时修正或作出解释。 3．4公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应“就事论事”， 而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 3．5时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的 行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代 替整个考核期的业绩。 4．适用范围： 公司在职及常勤的正式员工，但下列员工除外： 4．1在试用期内，入公司不足三个月者； 4．2在考核期内，出勤率不满50%的人员； 4．3 在考核期内,累计事假达20天以上者。 5．定义 5．1被考核者：属于考核适用范围的人员。 5．2考评者：绩效考核工作的执行者，即执行考评被考核者工作表现的担当者。 5．3考评委员会：由公司领导、综合管理部组成的考核评审组织。 5．4考评：考评是在考核过程中由考核者进行的，负责考核与评价被考核者的工作表 现。 5．5 360度考核：360度考核是指由被考核者的上级、同级、下级进行综合评分，确保 绩效考核的公平、客观和全面。 6．相关职责说明 6．1综合管理部职责 6．1．1设计：是考核体系、考评方法设计和修正的主体。 6．1．2监督：是考核公平性及考核制度有效实施监督的主体。 6．1．3平衡：是部门考核尺度平衡的主体。 6．1．4培训：是部门实施绩效管理及面谈沟通培训的主体。 6．1．5跟踪：是部门考核结果跟踪的主体。 6．1．5反馈：是考评结果运用和统筹管理的主体。 6．1．6申诉：是考评过程中员工一次申诉处理的主体。 6．2各级考评者的职责： 6．2．1目标设置：是与属下共同设置工作目标（计划）的主体。 江西福泽公司 绩效管理制度 文件编号 版 次 页 次 分发编号： 发行日期 6．2．2考核：是客观、公正考评属下工作绩效的主体。 6．2．3沟通：是与属下直接进行沟通的主体。 6．2．4指导：是指导属下工作和纠正行为的主体。 6．2．5调薪：是对属下提出调薪建议的主体。 6．2．6培训：是员工培训计划及能力提升的主体。 6．3被考核者的职责 6．3．1完成目标：明确岗位的责任及衡量标准，完成工作目标。。 6．3．2绩效改进：积极对待考评结果，不断改善工作绩效及发展自我。 6．4复核者的