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XX集团绩效管理制度 总则 目的 提供衡量员工业绩的工具，引导绩效改善。 促进上下级之间的有效沟通。 为员工的薪酬调整、技能培训、职业发展等提供依据。 原则 公开原则。考核过程公开化、制度化。 客观原则。考核指标量化，评价标准客观。 过程管理原则。 绩效管理的对象、周期、组织和职责 适用范围： XX集团所有正式员工。 基层操作类员工（安保员、保洁员、工程部相关岗位）不适用于本制度，由其主管部门另行制定考核办法，报集团人力资源部审核备案。 集团下属各子公司原则上参照本制度执行，如有特殊情况，可另行制定考核办法，报集团审批后执行。 实习期和试用期员工不参与考核。 考核周期： 层级 对应岗位 考核周期 1 高层管理人员 年度考核 2 中层管理人员（部门） 季度考核+年度考核 3 员工 季度考核 考核领导小组： 组长：董事长 组员：所有中高层管理人员 各级人员职责： 人员 职责 考核领导小组 负责公司绩效管理方案的实施，员工考核申诉的裁决。 董事长 审批公司绩效管理方案； 对中高层的年度考核、中层的季度绩效考核计划进行最终审批和评分。 人力资源部 完善和优化绩效管理方案； 推动、指导与监督各部门正确实施本制度，促进各层级之间的沟通； 收集、整理考核资料，汇总、统计考核成绩； 接受员工申诉，并组织考核领导小组相关成员进行裁决。 各层级管理人员 指导下属设定绩效目标（季度绩效考核计划），并据此对下属进行考核； 与下属沟通绩效达成情况，提出工作改进建议，引导下属的绩效改善； 按照绩效管理的流程准时提交各项考核资料。 普通员工 努力达成本职位绩效目标，支撑上级绩效目标的达成。 绩效考核内容 季度考核 季度考核主要采取平衡计分卡（BSC）四大维度与工作计划管理相结合，分别设置关键业绩指标（KPI）的方法。指标设置以引导绩效改善为目的，将需要改善和关注的工作内容列入考核指标，而不是全部工作内容。 KPI指标类别 设置目的 财务类指标 反映本部门的费用管理情况，有效进行成本控制 学习成长类指标 衡量员工完成本职工作所具备的各项能力 流程改进类指标 不断优化本部门相关流程及制度，提高执行力及工作效率 客户服务类指标 促进内外部沟通，增强服务意识，加强团队协作 工作计划类指标 衡量根据公司目标分解到部门的具体工作任务的完成情况 部门季度考核计划表中KPI的确定： 根据公司年度经营业绩指标，逐级分解到各部门，由公司领导与各部门负责人进行充分沟通，从而确定各部门KPI。 员工季度考核计划表中指标的制定： 各部门负责人通过与下属员工充分沟通，把部门KPI分解到各职位。 部门季度考核计划表的最终得分=考核分数*工作难度系数，系数默认为1.0。根据部门的工作难易程度，董事长有权调整工作难度系数，范围在0.9-1.1之间。 季度考核实施流程： 时间 工作内容 每季度末月25日前 各高管与其分管部门沟通，确认工作重点，指导制定部门下季度考核计划表 每季度末月26日前 部门领导制定部门的下季度考核计划表，经分管领导签字确认后交人力资源部 每季度末月27日前 部门领导与员工沟通，制定个人下季度的考核计划表 每季度末月28日前 人力资源部汇总各部门下季度的考核计划表，报董事长审批 每季度末月30日前 董事长完成计划审批交人力资源部，人力资源部发放上季考核计划表给各部门 每季度首月1日前 部门领导完成上季度绩效自评，报分管领导 每季度首月2日前 分管领导与部门领导面谈，确认评分，签字后交人力资源部 每季度首月3日前 人力资源部汇总各部门的上季度考核计划表（已评分），报董事长最终审批 每季度首月5日前 董事长完成评分，交人力资源部，并公布各部门最终得分 每季度首月7日前 部门领导与员工面谈，完成对员工上季度考核计划的评分，报人力资源部 每季度首月10日前 人力资源部接受员工申诉 每季度首月13日前 人力资源部组织考核领导小组相关成员完成投诉处理并反馈 每季度首月15日前 人力资源部完成季度绩效工资（员工级）的核算、审批、发放 注：季度考核适用于考核结果公布前仍在职的员工。转正员工从转正次月开始季度考核。 年度考核 管理人员的年度考核包含以下评价内容：季度考核结果、年终述职评议、年度经营目标责任书考核。 各层级年度考核内容的权重分配如下： 被考核层级 季度考核结果 权重 年终述职分管领导评议权重 年终述职董事长评议权重 高管 70%（分管部门的季度考核平均分） — 30% 中层 70%（部门的季度考核平均分） 20% 10% 已签订目标责任书的中层 年度经营目标考核权重70% 20% 10% 3、年度考核实施流程： 时间 工作内容 每年1月5日前 人力资源部发布上年度述职通知，