财务奖励依赖症藏风险(三).docVIP

财务奖励设计须谨慎 管理人员应该多多思考财务奖励设计：谁来分配财务奖励，为什么给予他们奖金，在哪里、给谁物质上的奖励…… 当高层领导亲自分发奖励时，员工会觉得这些奖励意义重大，譬如目前谷歌已经很少颁发创始人奖，而宁愿少量地发放小额的行政奖励，通常由Page和Brin亲自发给员工。当奖励是公开授予之时，能够给予员工更高的肯定，但也会加剧组织内的不平等……谨慎地设计具有象征意义的财务奖励，有助于提高其效力，减少不良后果。 总之，我们不能否认财务奖励对提高员工积极性具有重要的意义，但仅以金融化模型的视角来洞察复杂的人力激励未免过于简单。谨记：太依赖财务奖励会导致难以预料的后果，甚至得不偿失。 “需求层次理论”的启示 管理的核心是管人，如果能把人性吃透，管理的诸多难题都能迎刃而解。马斯洛是20世纪最伟大的心理学家之一。1943年，他在论文《人类激励理论》中提出了著名的“需求层次理论”。马斯洛把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。在管理实践中，高管人员更需要满足较高层次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现。相对而言，普通员工更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。综上所述，企业要真正提升战略执行力，不仅需要目标上的高瞻远瞩，更需要绩效上的换位思考。 在战略管理实践中，多数企业都在战略执行环节存在短板，其中的问题大都出现在绩效管理环节。太多企业的战略绩效管理就是把战略目标按照员工的职责进行简单的分解，并且赋予不同的权重，最终根据员工的完成情况“论功行赏”。这种管理方式的最大误区在于把管理对象（员工）视为“唯利是图”的群体。然而现实中，员工的诉求不只是物质层面的。特别是“80后”和“90后”，他们是个性张扬的一代，他们会做出“有钱难买我愿意”的选择，他们的需求不再是按照由低到高的五层需求，而是更多地表现为一种跨层次的需求。尽管社会对这两代群体有颇多争议，但不可否认，世界最终还会是他们的。 公司的强大要靠系统——《公司与系统》，长松最新产品，重磅推出