个人绩效管理模式09127.docVIP

个人绩效管理模式 以公司经营战略和年度经营目标为指导，在部门绩效管理体系的基础上，制定员工个人的绩效管理模式，以岗位、职级等为基础，通过对员工的业绩、岗位职责履行情况、个人成长等方面进行评价，加强绩效的沟通和反馈，实现绩效的持续改进。 1、建立个人绩效平衡积分卡 以平衡积分卡管理思想为指导，从以下四个角度来建立员工的个人平衡积分卡： ——所在部门角度（上级角度）：以部门的关键绩效指标为基础，分解个人应承担的绩效责任，建立起个人关键业绩指标，主要是以可量化指标为主，比如工作完成数量、工作完成质量、工作成本控制等。 ——所在岗位角度：未直接体现在部门业绩指标中，但属于岗位要求的工作职责，以此为基础设置岗位职责指标，比如安全指标、管理者的下属培育指标、工程技术人员的研发创新指标等。 ——个人素质角度：为了达成绩效目标，员工个人所应该具备的能力和态度，以此为基础设置个人素质指标，比如学习能力、创新能力、主动性、安全意识等。 ——个人成长角度：员工提高个人能力以更好地、持续地应对变化和创造价值，以次为基础设置个人成长指标，比如培训学分完成情况、员工自我学习、员工自我深造等。 根据不同岗位化和不同层级的特点，建立管理者、工程技术人员、一线操作工人的个人绩效平衡积分卡，制定相应的评价指标、评价标准和权重： ——管理者：主要侧重于部门和团队绩效职责的承担，以部门绩效达成的情况为主，以及岗位职责要求对下属的指导和培养指标的达成。 ——工程技术人员：主要侧重于个人业绩指标的完成，以及岗位职责所要求研发、创新等指标的达成。 ——一线操作工人：主要侧重于个人工作任务指标的完成，以及工作态度和个人学习成长指标的达成。 2、考核方式 根据不同岗位和层级的被考核对象，制定不同的考核方式。 ——中高层管理者：采用直接上级评价与述职评价相结合的方式，成立述职评价小组，由高层管理者和工会领导担任委员。 ——值班长：采用直接上级和次级上级评价与述职评价相结合的方式，成立述职评价小组，由直接上级、次级上级和其他有关专家、主管担任委员。 ——工程技术人员：采用直接上级和次级上级评价的方式。 ——一线操作工人：采用直接上级评价的方式。 3、加强绩效沟通，增强绩效指导的效果 通过培训、强化管理者绩效指导的意识和责任，掌握绩效沟通的技巧，消除绩效沟通的误区。 ——加强目标制定的沟通。管理者和员工通过沟通，使员工明确公司和部门目标，并就个人的绩效目标达成一致；管理者明确在员工达成目标的过程中为其下属提供的资源和支持。 ——加强绩效过程的沟通。在员工达成目标的过程中，对于员工绩效中出现的问题随时连续的进行跟踪，提供反馈和意见指导，同时在必要时调整目标。 ——加强绩效结果的反馈沟通。根据员工绩效结果，分析绩效达成情况及原因，并制定下一阶段改进的措施和工作计划。