第六章 饭店员工绩效考核_精品.pptVIP

5% 20% 50% 20% 5% 不及格 及格 一般 良好 优异 （二）行为法 1、关键事件法 关键事件法它要求评估者通过观察，分别记录每位员工在工作中的关键性行为，以此为据对员工进行绩效评价。 关键事件法的优点：它能为绩效评价和反馈提供有用的信息。管理人员要尽量准确地记录员工在考核期间的行为，可避免依据模糊的记忆来评价员工。 关键事件法不足之处：第一，评估者对何为关键事件的理解可能不一致；第二，评估者每天或每周都要花大量的时间去记录其下属的工作行为，所以许多管理者并不愿意采用这种方法；第三，员工会非常担心主管如何记录他们的行为，对经理的“记过簿”充满恐惧。 2、等级鉴定法 对每项考核内容合理评分标准，规定其权重，最后把各项相加，即得出每个人的绩效评分。 3．目标管理法 目标管理法是最典型的成果导向型评价法。它的核心内容是目标的设定及科学地对目标完成情况进行评价。 企业与员工在共同协商基础上，将企业目标层层分解，形成部门目标乃至个人目标；然后通过充分授权、适时监督、不断给予支持和帮助的方式，激发员工进行有效的“自我控制”，努力实现目标；最后，根据每项目标最终的执行情况进行绩效评价，给予相应的奖励或惩罚，激励员工在下一个周期更好地完成目标任务。 4、全方位绩效考核 360度评估法，360度绩效评估又称全方位绩效评估，即从上级、同级、下级、自己和顾客全方位收集信息，对被评估者进行评估，以增强绩效评估的信度和效度。 个人自评绩效 上级评价 同级 市场评价（顾客） 下级评价 5.平衡记分卡法 从财务结果、顾客满意度、内部业务及学习和成长能力四个方面的指标对部门或员工进行考核。 三、绩效评价方法的选择 多种评估方法各有优点，也各有不足。很难断言哪一种方法最适合旅游企业。总的说来，一种评价方法是否有效取决于该方法提供的信息是否能够满足绩效管理的需要。 合适的评估方法应符合以下几个要求： （1）最能体现企业目标和绩效管理目的。 （2）能比较客观地评价员工工作。 （3）对员工的工作起到正面引导和激励作用。 （4）评估方法的运作成本低。 （5）评估方法实用性强，易于执行。 四、绩效考核的程序 准备阶段 制定绩效考核计划 制定绩效考核的标准 培训考核者 实施阶段 结果处理阶段 第四节 绩效考核的评估与结果管理 一、影响绩效评估的因素 选择过程的有效性 绩效评估的标准 误差 1．中心化趋势、宽松化和严格化误差 2．近因误差和首因误差 3．晕轮效应 4．偏见误差 5．标准不一 中心化趋势（Central tendency）： 评估者对一组被评估者的评价结果相差不多，都集中在评价尺度的中心附近，导致评价成绩拉不开距离。 宽松化倾向（Leniency）： 全世界最盛行的评价误差。受这种误差影响，评估者对评估对象的评价往往高于他们的实际绩效。 严格化误差 （Strictness errors）： 评估者对员工工作业绩的评价过于严格。 近因误差（recency effect）： 评估人对被评估人某一阶段的工作绩效进行评估时，只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被评估人在整个评估期的绩效表现情况，因而造成评估误差。 二、绩效评估的作用 意见反馈 表现反馈 三、评价雇员工作绩效 业绩评估 业绩评估的价值 业绩评估的成本 四、KPI与ＣPI管理　 ＫＰＩ关键业绩指标 ＣＰＩ一般业绩指标 五、评价结果管理 绩效评估的结果有以下多种用途： 1．用于薪酬的分配和调整 2．用于职位调动 3．用于确定员工的培训与发展需求，拟定绩效改进计划 4．检验员工选拔与培训的有效性 三、绩效评价结果的应用 绩效评估的结果有以下多种用途： 1．用于薪酬的分配和调整 2．用于职位调动 3．用于确定员工的培训与发展需求，拟定绩效改进计划 4．检验员工选拔与培训的有效性 * 第六章 饭店员工绩效考核 APPRAISING PERFORMANCE STUDY OBJECTIVES 饭店员工绩效管理的内容和方法，能够管理绩效考核的有效性。 了解员工绩效管理的目的、作用、绩效考核的标准。 第一节 绩效考核概述 一、绩效和绩效考核 Performance and Performance Appraisal 绩效：完成工作的效率和效能 绩效考核：对员工的工作行为和工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、考核与传递的过程。 本质上是考察组织成员对组织的贡献。 内涵上就是对人与事的评价。