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企业绩效考核的方法 绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。 绩效考核是老板认为你该做什么，而不是你认为自己该做什么。否则部门之间很难形成一种合力，会表现出互相推诿责任，乱成一盘散沙。 这样的情况在现在的企业中似乎经常发生，而老板、主管们也很难找到问题的症结所在，最终会归结到中国人的通病----遇到事情，推卸责任，而不去思考如何解决问题。推诿只是表面现象，在这个冰山的底层，深层次的一系列问题很多很多。其中有效的绩效考核方法是缺一不可的。 企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。企业没有考核，便无法知道所设的制度执行的程度，以及需要在那些地方改善。 绩效考评的形式： 日常考评与定期考评 可分为定性考评与定量考评 定性考评法： 排序法、等级评定法、360度绩效考核法。 定量考评法： 目标管理法、标杆超越法、关键事件记录法、关键业绩指标法、不良事故记录法、平衡积分法。 一）360度绩效考评法： 1、主管考评：指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。 2、自我考评： 指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。 3、同事考评：指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性，但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。 4、下属考评： 指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。 5、客户考评： 许多企业把客户也纳入员工绩效考核体系中。在一定情况下，客户的评价是对员工的绩效最好的考评。 二）其它绩效考核方法： 1、图尺度考核法 是最简单和运用最普遍是绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法 是一种较为常用的排序考核法。其原理是： 在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有被考核人员排列完为止，从而以优劣排序作为进行考核的结果。交替排序在操作时也可以使用进行排列表。 3、配对比较法 是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其它所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法 是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。 5、关键事件法 是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时（每季度或每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平作出考核。 6、行为锚定等级考核法 是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。 7、目标管理法 目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 8、叙述法 在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。 综合以上各种考核方法，结合我们企业自己的情况，选择合理的、有效的、可行的方法，使之真正在企业沉淀下来，以流程的方式运转起来，从而推动企业管理的顺畅，大大提高企业的生产效率！ 何 平 2012-1-28