“HR专业紧缺人才”教学课程-人力资源管理.ppt

如：某贵金属公司的人力资源管理“体系” 所有岗位进行分析测评 所有岗位的职务说明书 不同类别员工的素质模型 员工任职资格标准与职业化评价体系 定编、定岗、定员方案 制定一套科学的员工招聘及人才选拔机制 形成现代企业员工的教育与培训体系 考核评价体系（各部门绩效评估方案 ） 员工素质测评考核的方案 分类别分系列的薪酬体系、激励机制 人力资源管理诊断系统 人力资源管理信息系统 人力资源规划的系统 职类评价技术方案 该公司对人力资源管理认识的误区 一套完整的“体系”是重要的。 将人力资源与物资资源等同。 是一项专业管理职能。 倾心于技术、工具与方法，不是从目标和问题出发寻找答案。 实际的关键问题：（1）核心人才流失危机；（2）战略转型－组织转型－流程转型；（3）团队型组织管理模式下的HR对策－复合型人才培养、团队的责权体系建立、团队绩效评价、团队的激励。 4、目标和问题导向的思维方式：其他企业的正确做法 － 98－2001年华为人才抢夺战略。 －2006利郎面向一二级市场战略的组织策略和人力资源策略。 —2002正虹科技基于“深度分销”战略的人员“换血”策略。 —沃尔玛“低价经营、快速扩张战略”下的员工薪酬对策。 * 人力资源管理 2011年9月 中国人民大学深圳研究院 “HR专业紧缺人才”教学课程 李序蒙 中国人民大学深圳研究院 北京尚恒知本管理顾问有限公司 lixumeng@主讲人 第一讲 命题的本质 第二讲 人力资源规划 第三讲 人员获取与招聘 第四讲 绩效管理与考核 目录 第五讲 激励与薪酬 第六讲 培养与培训 1、孔子的观点 子曰：“才难，不其然乎？” ——《论语》泰伯篇 2、故事：与某老板的对话 如何得到一支人才队伍？ 两个人的故事： 广东某地产公司老板：培养内部企业家——千万富翁与百万富翁；火车头与护卫舰（诸侯制。） 王石：培养志同道合的职业经理团队，显著特征： 共同的追求和信仰。 战略执行单元（不断创新与变革）。 万科：“战略的变化”和“管理的创新” 2008年主题：虑远积厚·守正筑坚 2007年主题：大道当然·精细致远 2006年主题：变革先锋·企业公民 2005年主题：颠覆·引领·共生 2004年主题：成就?生活?梦想 2003年主题：生活无限 2002年主题：客户微笑年 2001年主题：网络联盟年 2000年主题：职业精神年 1999年主题：团队精神年 1998年主题：职业经理年 1997年主题：客户年 1996年主题：质量管理年 1995年主题：资金年 80年代末：销售促进战略 90年代初：售后服务战略 90年代中：品质提升战略 当前战略：城市圈聚焦战略 精细化战略 福特计划 职业经理人团队和诸侯群体的不同之处： 诸侯体制 职业经理人体制 关系定位 利益交换关系（交易主体） 命运共同体关系（组织成员） 行为特征 经营个人 经营事业 人治 法治 对老板个人忠诚 对使命和目标的忠诚 强调利益，难以协同 强调战略，利于协同 结果 短期有效、后劲不足 成熟需要过程、能持续 无系统支撑、风险大 有系统支撑、风险小 对话的结尾： 做生意还是做企业 诸侯不如——创源的案例。 做生意还是做企业。 对某老板的建议。 3、优秀企业（组织）的特征 文化浸润状态 战略实施状态 德鲁克：伟大的企业总是平淡无奇甚至是枯燥乏味的，没有什么惊天动地的事情发生。 4、“钢铁”是怎样练成的——柯林斯的研究 柯林斯的研究目的：伟大的企业是怎样建成的？ 方法：6年研究——财富500强ECO挑选18家企业——“高瞻远瞩公司”——同时挑选18家“对照公司”。 高瞻远瞩的公司 第一流的机构 普遍受到崇敬 为世界留下不可磨灭的影响 50年以上的良好记录 经历许多代的CEO 经历许多代的产品周期 对照公司：创立时代相同、创业时产品和市场相似、表现不差劲、受访CEO提到次数较少 5、柯林斯的发现之一 公司本身就是终极创造——企业家在早期就开始重视组织建设，建立一个组织本身就是企业家的追求和梦想。 企业家的选择：报时人还是造钟人。 索尼——井深大——1946-05-07成立——《成立意向书》： 如果能够建立一种环境，让员工能够靠坚强的团队合作精神团结在一起，并全心全意发挥他们的科技能力……，那么，这种组织便可以带来说不尽的快乐和利益……志趣相投的人自然会结合起来，推动这些理想。 惠普（休利特&帕卡德）——1937创业——迅速从设计产品转为设计组织、创造一个有利于产生伟大产品的环境。 “我们的工程人员一直很稳定，这是靠设计、不是靠机遇得到的。工程师是有