企业人力资源规划(三)简答题.docVIP

第一章 企业人力资源规划 （三）简答题： 请简要写出人力资源规划的步骤。 答： 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息； 根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限； 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合、以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测； 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施； 对人力资源规划实施过程及结果进行监督、评估，根据反馈信息进行调整。 （四）案例分析题 案例1 1、绘制该公司的组织机构图。 2、该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为公司提供解决问题的建议。 答： 该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同情况。 从总体上说首先掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。 应对人员紧缺时采取的措施： 修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。 制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。 平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。 将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。 短缺情况不严重时可用加班方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。 改进项目管理方法。从管理机制的角度来提高效率。 将项目外包，在外寻求合作伙伴。 应对人员冗余时采取的措施： 改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。 控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可考虑服务性外包或合并精简这些部门人员。 在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。 在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。 在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工的工作量，降低工资成本 案例2 答案要点： 根据从1991年到2000年学生人数和教师人数的变化，可以得出一个一元回归方程，即：Y=0.1X－5（Y=0.1×1200－5＝115） 由此可以得出2001年的教师人员的需求人数约为115人，新增教师人数为：115－104＝11人。 当然这只是一个粗略的估计，因为可能还有其他变量的影响。事实上，很多情况下，人力资源的需求数量并不是由一个简单的因素所决定的，而是由多个主要因素来共同决定，这些因素呈线性关系，就称为是多元线性回归。例如，人力资源的数量由生产规模、劳动生产率等多个因素决定。 人力资源数量（因变量）Y和影响人力资源数量的因素（自变量）X1、、X2、、X3……Xn的关系近似于：Y=a0+a1X1+a2X2+……+anXn 案例3 答案要点： 人员分类 现有 人数 离职率 离职 人数 增长率 增长 人数 预测需求人数（含替离职人员） 明年 人数 生产及维修工人 850 8% 68 5% 43 111 893 文秘和行政职员 56 4% 3 10% 6 9 62 工程技术人员 40 3% 2 6% 3 5 43 中层与基层管理人员 38 3% 2 2 38 销售人员 24 6% 2 15% 4 6 28 高层管理人员 10 1% 1 1 10 合计 1018 78 56 134 1074 案例4 1、请描述原有组织结构的主要问题。 答：原有组织结构的主要问题： （1）三个高层管理者的分权不当，由总经理直接领导三个产品部，下属部门较难与副总经理下属管理部门协调，而总经理缺乏精力考虑企业管理的战略问题；而副总经理下属管理机构缺乏弹性，应变也不灵活，难以适应市场环境的变化。 （2）权力过于集中于上层职能部门，各生产部门缺乏必要的生产及经营的自主权； （3）产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成任务，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售； （4）职能部门机构与人员过于臃肿，非生产性人员占职工总人数的比重过大，容易造成人浮于事，企业管理费用增加，影响生产正常进行。 2、该公司组织结构应该如何进行调整？ 答：组织结构的调整： （1）权力下放。在原有的三个产品部的基础上，按产品将企业划分为三个相对独立的事业部，使他们能拥有经营管理的自主权，实行独立核算，自负盈亏，并根据经营需要设置相应的职能部门。而总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行控制； （2）精简总部机构。将某些职能及相关人员转移到各事业部中，各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置产品研发、制造及销售部门； （3）各事业部高度专业化经营，明确规定责任与权限。 3、促进变革中组织沟通的措施有