高新技术企业Ramp;D绩效管理.docVIP

第1章 高新技术企业RD绩效管理的理论分析 本章将重点探讨高新技术企业RD绩效管理的理论基础以及绩效测度系统、绩效管理控制模式的研究现状。 1.1 RD绩效管理的理论基础 1.1.1 管理控制系统理论与绩效管理 图1.1 反馈控制系统的方块图，根据现时对象的参数和目标函数，及时求出最优控制器参数，然后将原控制器的参数作相应调整，该控制方法是：一面辨识系统的参数，一面计算最优控制，然后校正控制器参数。 图1.2 自校正自适 其中：为n维状态向量，为维控制向量，为n维向量函数。 对于离散系统，其状态方程一般为： 其中：为n维状态向量，为维控制向量，它们都是在均匀采用点kT时刻的值，T为采样周期，为n维向量函数。 在工程实际应用中，最优控制系统的性能指标通常采用二次型形式，如： 其中：S、Q(t)和R(t)为事先取定的加权矩阵。这样的性能指标容易使最优控制取状态函数，即实现闭环控制，这在工程实现上很有好处。图1.3是自校正自适应控制在信息系统中应用的系统结构框图。 图1.3 信息系统控制的结构框图 图1.4 战略管理工具控制系统模型 1.1.2 代理理论与绩效管理 1.1.3 制度理论与绩效管理 。高科技组织呈现出一个明显的特点，即虚拟团队和组织是高新技术企业RD活动的主要组织形式。 1.1.4 人力资源理论与绩效管理 人力资与其载体存在着不可分性，使得人力资产权不同于一般的财产权利[12、13]。 其次，现代人力资本理论把经济学中关于激励的制度属性和制度安排思路引入传统的人力资源管理中，提出了与管理学中关于激励因素、过程和机制的理论相对应的制度激励理论[14]。现代人力资本理论认为，经济行为是在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，人力资本管理的首要任务是以此为前提，设计和建立统一、规范和可操作性强的激励制度。而在企业所有权的制度安排中，最根本、最核心的是产权制度，这就要求从企业所有权安排和公司治理结构的高度确定人力资本的产权地位，保证其主体权能和权益的实现，即设计和实施全员持股、民主控制的股权激励计划和措施。然后，在此基础上建立一系列绩效考评和奖酬制度，以及企业文化、团队精神等非正式的制度安排。现代人力资本理论认为，制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面，是企业激励体系不可缺少的两个层面，二者在实践中是辩证地整合在一起的。 再次，现代人力资本理论认为，应把人力资源作为一种资本从战略的角度进行投资，从而获得竞争优势[15]。在企业整体战略形成阶段，人力资本的战略性投资不仅积极参与企业战略决策及战略规划的制定，形成与整个企业战略规划相契合的人力资源战略规划；而且更为重要的是，在运作层面大力推动人力资源战略规划的有效实施，从而保证企业战略目标和任务能如期全面实现。作为知识创造型组织，高新技术企业运作成功的关键是：通过团队学习（team learning）充分挖掘团队各成员的隐性知识与技能，强化团队学习的修炼，发挥集体智慧，提高组织思考和行动的能力。因此，高科技人员在知识合作与共享中的行为选择成为人力资源管理中关键性因素之一。 最后，现代人力资本理论把绩效理论引入到人力资本投资之中，以探索人力资本投资与企业绩效的关系。早期的人力资本理论在研究二者的关系时，跨过了传统的人力资源管理和企业生产过程之间的作用机制而直接探索人力资本投资与企业绩效的关系。因为学者们不能通过人力资本的投资来具体说明它们之间的关系，致使早期的研究成果缺乏解释力。Roser??Boswell（1998）认为有必要建立一个知识管理模型，以它作中介来探索人力资本投资与企业绩效的关系[16]。在这里，知识是特指依附于人体的知识与技能，其最大的特点是与承载者有不可分割性。知识管理则被定义为通过知识的共享、整合和运用，把知识转化为高新技术企业连续、高效、敏捷的RD核心能力和可持续性竞争优势。人力资本投资对企业绩效的贡献在很大程度上依赖于知识管理的有效性。 1.1.5 利益相关者理论与绩效管理 1.1.6 权变管理理论与绩效管理 1.2 RD绩效评价的研究现状 根据国外的相关文献，RD绩效评价的发展历程大致经历了三个阶段[23]。 （1）决策－事件阶段（1980年前）：主要的理论和方法是古典模型、投资组合模型和项目评价技术，基于传统的财务评价（利润、ROI、生产率），目标、指标和标准基本固定，忽略非财务指标，没有考虑人（RD的主体）的因素。 （2）决策－过程阶段（1980—1990年）：主要的理论和方法是组织决策方法，承认组织决策过程的价值，关注决策过程而不是结果，同时没有考虑权变因素（市场与竞争、组织管理形式、企业战略等）的影响。 （3）综合评价阶段（1990年至今）：主要的理论和方法是战略绩效评价方法、绩效测度系统和实物期权评价方法，最常用