【精品】著名集团总部薪资结构设计及高管中长期激励体系设计.pptVIP

目 录 天汉集团薪资结构设计的必要性和迫切性 目 录 此次进行天汉总部薪资结构设计的主要目标之一 此次进行天汉总部薪资结构设计的主要目标之二 目 录 薪酬比较__薪酬调研数据 我们将全国重点城市的薪酬水平与上海市做出比较。 以上海的薪酬水平为1，得到全国城市薪酬指数： 对外部行业薪酬进行调研，作为薪酬竞争性分析和设计的基础 通过回归对天汉目前的薪资曲线进行分析 结合天汉现状，华彩建议天汉现阶段采取以下薪酬定位策略，适当增强对关键人才的吸引力 目 录 目前的绩效薪酬，浮动比例不科学，激励性弱 浮动比例的设计需要考虑职位价值和职位风险两个关键因素 根据天汉的实际情况，我们将重新优化天汉集团的薪资组合模式 根据天汉的实际，华彩设计了三种基本的薪酬模式 天汉高层管理人员薪酬模式：年薪制 年薪划分为基本年薪、绩效年薪两部分，年薪与部门经营目标紧密挂钩，高级管理人员标准年薪的确定以年度经营目标的实现为基本前提 等级工资制岗位标准工资划分为基本工资、绩效工资两部分 为打开公司当前的人才供应瓶颈，改变目前人员配置中人才短缺的现状，对公司急需的特殊人才可实行协议工资制 建立总裁奖励基金，总裁奖励基金按照工资总额的一定比例提取，以加大对关键岗位员工和优秀员工激励的力度 员工薪酬的结构 员工工资的计算 对天汉集团部门总经理以上人员及子公司高层，采用年薪制 对天汉集团中层及以下员工，华彩建议采用宽带式的职能等级工资制 对天汉集团中层及以下员工，华彩建议采用等级工资制（续） 最终确定天汉集团的薪资水平 某集团中层及以下的所有岗位根据其相对价值划分为7级63等 目 录 长期激励是市场经济下企业为实现其整体利益的现实选择,长期激励机制能够优化资源配置、提高竞争实力，从而提升公司业绩 让经理人个人收益成为公司长期利润的增函数 目 录 从企业的长期激励来看，主要有三种类型 岗位股（岗位分红权） 岗位股（岗位分红权） 案例分析 股票升值权（SAR） 股票升值权 案例分析 限制性股票 限制性股票 案例分析 管理者股票期权（ESO） 管理者股票期权 操作细节 管理者股票期权 案例分析 上述几种长期激励方式比较 目 录 天汉集团可以采用的激励方式 针对长期激励方案设计把握的原则 天汉集团高层限制性股权方案的设计基础 天汉集团高层虚拟股票期权方案设计基础 激励对象选择 股权来源及获取方式 虚拟股票期权授予条件 授予数量及价格的确定 受让约定 虚拟股票期权权利变更及丧失 当授予公司发生下列情况时，尚未行使的期权应作相应调整 根据职位的评分确定受让比例 集团虚拟股票期权初步测算前提条件 集团实行长期激励后高管收入测算 人力资源部总经理的虚拟股票期权计划试算说明 人力资源部总经理认购了10万股的期股，每股原始价格为1元，计划用3年的时间转为实股，前两年各转3万股，各计3万元,最后一年转4万股,计4万元。 假如： （l）第一年，每股分红为0.1元；该职工年终期股分红得10×0.1＝1（万元），期股分红不足以支付当年应购期股3万元，须自己再拿出2万元现金补足。 至此，该职工的实股为3万股（3万元/1元），期股为7万股（10万股—3万股）。 （2）第二年，每股分红为0.15元；该职工年终期股分红得9×0.15＝1.35（万元），实股分红为1×0.15＝0.15（万元），期股分红不足以支付当年应购期股3万元，须自己再拿出1.5万元现金补足。 至此，该职工的实股为6万股（3万股十3万元/1元），期股为4万股（10万股—6万股）。 （3）第三年，每股分红为0.25元；该职工年终期股分红得4×0.25＝1（万元），实股分红为6×0.25＝1.5（万元），期股分红加实股分红还不足以购买当年应购期股4万元，须自己再拿出现金1.5万元补足。 至此，该职工的实股为10万股（6万股+4万元/1元）。 至此，期股计划执行完毕，所有期股均转换为实股，共计10万股实股,人力资源部总经理自己现金补偿为5万元,根据当时每股价位,其拥有的总股值为14.641万,如果当时卖出,收入为9.641万元。 示例 强强携手 共创双赢 注：需特别注意的是，实行协议工资制的员工，其薪资水平不在上述界定的宽幅范围之内 30% 70% 50000.00 46 30% 70% 55000.00 47 30% 70% 60000.00 48 30% 70% 65000.00 49 30% 70% 70000.00 50 30% 70% 75000.00 51 30% 70% 79000.00 52 30% 70% 84000.00 53 30% 70