出口型家具制造企业如何做好人才培训工作.docVIP

出口型家具制造企业如何做好人才培训工作? 在当今风云变幻的市场经济体制下，“大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼”的竞争模式在各行各业特别是传统产业当中逐步形成，可谓是“时间就是金钱，效率就是生命”。人，作为“时间”和“效率”的核心资源之一，其必要性和重要性在社会转型和经济发展的过程中发挥着越来越关键的作用。　　家具制造企业，特别是出口型家具制造企业，作为中华民族传统文化和现代市场文化的统一体，既有其发展的空间及潜力，也有其生存发展的困扰和忧患。如何有效地把握及培养专业的技术人才和管理人才，成为出口型家具制造企业持续发展过程中的所面临的普遍性问题。　　1、在人才的选用及培训上存在的问题及分析　　出口型家具制造企业在人才的运用及把控上究竟存在哪些问题？这些问题对企业的生存和发展存在哪些重大影响？　　1.1、在一线操作工人的选用及培训上，大多企业简而化之。作为传统产业，企业对一线操作工人有一定的技术要求。由于订单化生产的特殊性，绝大多数企业基本上都要求新工人能在一星期内独立上岗操作，甚至于要求新进工人一天内学会包装、两天内学会手磨、三天内学会上机。　　这种情况的普遍存在，虽然在短期内对企业经济效益的创收是有利的，但从企业长远发展来讲，则不利于一线操作人员和技术型基层管理人员的培养：一方面，由于对工人的要求很低，基本上四肢健全即可，许多工人借由朋友、老乡等关系介绍进厂，易在企业中形成“老乡帮”。这种情况的普遍存在，既不利于一线操作人员的团结，也不利于对基层管理人员的选拔；另一方面，在机器化大规模生产的背景下，企业对工人的技术要求不高，并且认为对一个新工人的培训费用比招一个新工人所花费的成本更高。所以，企业较不愿意花更多的成本去培养和挽留高层次的技术工人。这导致技术工人技术水平高不成低不就，工资也就始终无法得到实质性的提升，无形中加剧了技术工人的流失率。对人才流失，大多数企业认为现在的人才市场供大于求，认为走了一个旧的，来一个新的，并不影响什么。这种观念具有很大的片面性：人才流失若过于频繁，除了造成企业投入的各种人力成本丧失之外，更无形中加大了企业现场人力调度的难度，并对员工的就业心理造成较大的冲击，容易使得现有员工人心浮动、工作热情相对下降、劳动效率大幅度降低。　　1.2、关于管理人员，企业亦普遍存在着较大的管理性问题。这里的管理人员按照来源具体分为两类情况进行分析：一类是从班、组长提升而来的中、基层管理人员。这类管理人员精于现场安排及解决生产、质量等具体问题，但是在协调规划方面则比较薄弱，因此往往造成季度、年度计划不能按时完成，定单不能按时按量生产出来；另一类管理人员是高薪聘请来的专业管理人员。此类管理人员有专业背景，良好的运营能力，却经常因为各方面的限制导致想法无法付诸实践。例如，一线操作人员及基层管理人员的支持、老板的信任与授权、合理的团队组成等等。这往往造成高薪聘请的管理人员不过如此的现象。　　1.3、开发设计人员的选用及培养问题。家具的开发设计关系到整体企业的发展前景。一个企业拥有良好的技术团队才能形成自己的竞争力。目前，大部分家具制造企业的开发设计人员普遍存在两大问题：一部分开发设计人员是由打样提拔而来的，他们懂结构、懂技术，却不懂艺术优化及电脑程序操作；另一部分精于电脑程序设计的人员经过一段时间的学习与适应，开始懂得如何设计家具，但这一部分开发设计人员由于不了解实际构造，设计出的产品往往漏洞百出。因此，设计出的家具往往是花样多，实用的少；抄袭的多，能抓住灵魂的少。　　以上是国内家具制造企业在人才的把握上普遍存在的问题。家具制造企业要发展就应在合理运用人才及培养人才上多下功夫。首要的，就应摒弃急功近利的心态——希望招聘来的人略加指点甚至不用培训就能发挥作用。　　2、建立合理的人才培训体制　　人力资源的内容包括选人、用人、育人、留人。家具制造企业在这方面关键在于如何留住人才及培养适合本企业需求的人才。持续教育有助于保持企业核心竞争力。培训不但能帮助人才改进技能、提高效率，同时能增强企业凝聚力，提高员工认同感并最终降低人才流失率。而对于家具制造企业，怎样的培训体系才是合理的，才是适合企业发展及人才需求的，值得探讨。　　2.1、针对新进员工，尤其是新进工人，岗前培训是十分必要且十分重要的。刚刚进入企业的员工，无论过去是否具备工作经验，都会对自己能否适应新的环境和文化，能否胜任新的工作，能否和上下级及同事之间处好关系，个人未来发展前景如何等问题产生不同程度的忧虑。　　第一，要明确岗前培训所要达到的目的：第一，要使员工明确自身的岗位职责，适应新的业务流程和管理方式，掌握基本的技能，以便尽快进入角色、胜任工作；第二，帮助新员工建立良好的人际关系，并增强员工的团队意识和合作精神；第三，通过一系列的文化