如何避免培训的“投资风险”.docVIP

如何避免培训的“投资风险” 公司为员工出资培训后，员工的身价会因此大增，成为诱发员工跳槽的一个因素，因此，培训也就成为员工跳槽的“嫁衣”。如何避免这种状况，预防和妥善解决因培训费而引发的劳动争议，是公司人力资源管理部门比较头痛的问题。站在法律的角度，解读培训的相关法律规定，为公司预防和解决因培训引起的争议找到了出路。 　　一、用人单位出资培训，如何为劳动者设定服务期 　　案例：小赵是某大学理工科的大学生，毕业后到某通信器材公司签订了劳动合同，岗位是系统部技术员。由于小赵工作积极，公司很器重他，出资5万让他去国外进行培训，并签订了一份补充协议，补充协议中约定：小赵接受培训后必须为公司服务5年，提前辞职需要支付5万元违约金。培训结束后，小赵的技术水平上了一个新台阶，在新岗位工作了2年后，发现工作比较清闲，而他认为这样会让自己产生惰性，对自己技能提高不利。于是，经过一番思考小赵以“无事可做，有很大的危机感”等为由提出辞职。而公司方觉得小赵是个不可多得的人才，极力挽留小赵，但小赵坚持要走，公司见无法挽留，便提出因小赵服务期未满就提出提前解除劳动合同，是违约行为，需支付5万元才可以走人。最后，劳动争议仲裁委员会裁决，小赵需赔偿公司3万元培训费。 　　案例评析：在实践中，用人单位为劳动者出资培训的，为了不使自己的培训成为劳动者的“嫁衣”，一般会与劳动者签订一个培训协议，约定劳动者接受培训后必须为公司服务固定的年限，这即是所谓的“服务期”。服务期与劳动合同期限不是同一个法律概念，劳动合同期限是双向约定的劳动关系存续期限，但在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，如果劳动者按照法定条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任；如果是服务期，劳动者不能提前解除，否则要承担相应的责任。按照法律规定，用人单位为劳动者出资培训的，可以与劳动者约定服务期。但是，这个服务期的相关内容如何约定呢？换言之，法律对此有是如何规定的呢？ 　　1、服务期的期限。用人单位为劳动者出资培训的，可以为劳动者约定服务期，但是具体的服务期限如何约定，如培训多长时间可以约定多长的服务期，法律并没有做出规定。法律没有作出规定，是否可以随意约定很长的服务期呢？答案是否定的。具体的服务期限要根据企业为劳动者培训的时间长短、费用多寡来确定，如果两者相对比显示不公平的，也无法得到法律的支持。实践中，常见服务期为3-5年比较多。因此，本案中，公司为小赵出资培训后，与小赵约定5年的服务期是符合法律规定的。 　　|博锐|1 2、违约金的数额。用人单位为劳动者出资培训后约定服务期的，如果劳动者提前解约，企业可以追回多少培训费呢？对此，《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。” 这就是说，劳动者提前解除劳动关系的，所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此，本案中，公司出资5万为小赵提供培训与小赵约定了5年的服务期，那么每年应分摊的培训费是1万，而小赵在接受单位出资培训后，为单位服务2年后离职，服务期还剩3年未履行，未履行部分所应分摊的服务费为3万元。因此，劳动争议仲裁委员会裁决小赵只需支付公司3万元培训费是正确的。 　　应对点津：用人单位为劳动者培训后，劳动者的身价往往倍增，仅靠服务期与违约金是难以留住这些员工的，公司需要综合运用薪酬、福利、职位晋升等多种手段来留住核心员工。 　　二、员工离职，用人单位如何追索培训费 　　案例：某公司新招聘2名工作人员小郭和小谢，公司与这2名新进人员签订3年的劳动合同，试用期为3个月。试用期内小郭和小谢表现都不错，公司也缺乏高级技术人员，于是公司决定为小郭、小谢各出资1万元进行为期15天的专业技术培训。但是，小郭在试用期届满前的5天通知公司要解除劳动合同，小谢在试用期过后的1个月也通知公司要解除劳动合同。公司对小郭和小谢的答复是：解除劳动合同可以，但必须赔偿公司支付的培训费。而小郭和小谢不同意赔偿1万元的培训费。公司最后提起仲裁，仲裁的结果是小谢需要赔偿公司的培训费，小郭无需支付培训费。 　　案例评析：员工离职，培训费争议也是比较常见的。本案的焦点是员工在试用期内与试用期过后离职的责任完全不同。其主要依据是《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》，其中规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用……”员工在试用期内之所以不用