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教育训练管理规定 编 制：人力资源部 时 间：2009年12月18日B C D E F G H I J K L M N O P Q 第一章 总则 第一条：目的 1.1通过系统化的教育训练保障公司员工素质，为公司培育合格、优秀的人才； 1.2规范培训流程，确保员工符合岗位发展需要，并保证培训工作满足公司需要且有效控制培训成本。 第二条：适用范围 本规定适用于公司所有部门人员培训流程管理。 第三条：原则 3.1 培训计划必须服从并服务于企业经营策略与规划； 3.2 培训内容应理论联系实际，学以致用，针对性强； 3.3 全员培训与重点培训相结合。 第四条：职责分工 4.1 人力资源部：负责本制度的编制、解释、培训以及落实执行工作，统筹规划组织培训工作，具体负责外培及管理人员培训工作； 4.2 其他部门：进行岗位分析并提出培训需求申请，对员工进行岗前引导及在职岗位技能培训，配合人力资源部进行相关培训工作； 第五条：培训分类 按照员工在岗位的时间，公司培训分为入职培训、在职培训。 第六条：培训时间 根据不同类别，每年员工受训时间不同，具体如下表： 培训/人员分类 课程类别 基础素养 管理素养 专业素养 合计 入职培训 普通基础员工 4H / 2H 6H 技术管理人员 4H / 2H 6H 在职培训 普通基础员工 10H / 20H 30H 普通管理人员 20H 16H 20H 56H 中层管理人员 10H 20H 16H 46H 高层管理人员 4H 24H / 28H 备注 中层管理人员承担普通员工之培训任务，每年至少为普通员工培训12H。 第二章 培训需求分析 第六条：培训需求模型 6.1 培训需求模型 6.2 培训需求分析时间 6.2.1 年度培训需求分析：在每年11月份进行下年度培训需求分析调查，分做出分析报告，为下年度培训计划的制定提供依据； 6.2.1 专项培训需求分析：在每个专项培训开始前1个月进行此次培训需求分析调查，做出分析报告，为本次培训实施及后续考核评估提供依据。 6.3 培训需求分析流程 6.3.1 培训需求调查 6.3.1.1选择调查对象 6.3.1.1.1调查对象：参训人员本人，参训人员的主管及其下属； 6.3.1.1.2调查人数：当参训人员少于20人时，对所有参训对象进行调查；当参训人员在20～50人之间时，随机抽取80%的人员进行调查；当参训人员在50人以上时，随机抽取50%的人员进行调查； 6.3.1.2选择调查方法 确定调查对象后，根据对象的特点和方便工作，公司将采用以下方法搜集培训需求，比较如下： 方法 优点 缺点 适用对象 问卷调查 费用低廉、节省时间；调查范围广；易于对数据进行归纳总结 回收率可能较低；有些答案不符合要求；问卷设计与分析工作难度大 普通员工 普通培训 面谈法 充分了解相关方面信息、建立信任关系直接 持续时间长；对培训者面谈技巧要求高 普通员工 普通培训 观察法 得到有关员工工作技能、工作态度、工作环境的数据；对分析活动要求低 需要水平较高的观察者；员工的行为方式有可能因被观察而受影响；持续时间长 普通员工 技能培训 重点团队分析法 时间相对较少；可以发挥头脑风暴法作用 对讨论组织者要求高 中高层管理人员 6.3.1.3调查组织实施 调查对象和调查方法确定以后，人力资源部将组织培训对象所在部门进行培训需求调查的实施，相关部门予以协助。 6.3.1.4调查资料汇总 调查结束，人力资源部将所有调查结果予以回收，将有效调查结果进行汇总，以便后续进行培训需求分析。 6.3.2 培训需求分析 6.3.2.1组织分析 通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确的找出组织存在的问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的办法。 6.3.2.1.1组织目标分析：明确、清晰的组织目标对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标； 6.3.2.1.2组织资源分析：对用于培训的资金、时间、人力等资源进行分析； 6.3.2.1.3组织特质与环境分析：组织特质与环境对培训的成功与否起重要作用，主要是对组织的系统结构、文化、信息传播情况的了解。 6.3.2.2人员分析 人员分析主要是从员工的角度分析是否需要培训以及如何展开培训。 6.3.2.2.1工作绩效分析：核查员工是否存在工作绩效差距，并确定是否应该通过培训来纠正这种差距； 6.3.2.1.2员工成长分析：分析员工现有的专业水平与组织成长期望间的差距； 6.3.2.1.3学习动机分析：学习动