人力资源管理与劳动关系调整.pptVIP

人力资源管理与劳动关系调整 ——提高企业竞争力的两大途径 常凯 中国人民大学劳动关系研究所所长 中国人民大学劳动人事学院教授 劳动法博士、博士生导师 一、人力资源管理的风险预防 ——劳资冲突 1.问题的提出 企业人力资源管理取得的成就与面临的挑战 人力资源管理的技术化、形式化、表层化 关于目前人管理论和技术的适用性的争论 一个值得注意的悖论： 人力资源管理的火爆和企业风险的加剧 ——劳资冲突已经成为中国企业所面临的最大风险 2. 我国劳动争议的状况与趋势 3．中国劳动争议的主要特点 劳动争议呈现不断增长的趋势 争议的原因主要是劳动者权益受到侵害 争议的性质主要是权利争议 集体争议占到争议人数的三分之二以上 集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向 4. 我国企业劳动关系的特点和趋向(一) 劳动关系和谐度的形象标志 用手投票、用脚投票、集体行动 劳动关系特点和趋向 劳动关系市场化已经基本完成，但市场化 调 整尚不完善 劳资力量极端不平衡，劳工权益受损、劳资矛 盾加剧，并成为影响社会和经济发展的首要因素 劳工意识和集体劳动关系正在形成，社会劳资关 系已经进入到一个新的阶段 4. 我国企业劳动关系的特点和趋向（二） 总体评价：劳资关系的调整与和谐，已 经成为中国企业、经济和社会和谐与发展的最重要因素 二、注重劳动关系的调整应是 人力资源管理的题中之义 5.和谐的劳动关系是企业竞争力的基础（一）?? 人力资源管理的最高目标：增强企业竞争力 这一目标实现的基础：和谐的企业劳动关系 企业的外部竞争和内部竞争的关系——攘外 必先安内 5.和谐的劳动关系是企业竞争力的基础（二） 人力资源管理的自上而下 劳动关系调整的对等合作 提高企业竞争力需要通过两大途径 改善人力资源管理 注重劳动关系调整 6. 劳动关系调整与力资源管理异同比较（一） 相同点： 集中在雇佣和工作场所问题上 关注管理人员工会及政府政策 主张以人为本。 多学科的领域 规范性的盲点 6.劳动关系调整与力资源管理异同比较（二） 相异点： 权利主体：雇主一方还是劳资双方 工作方式: 单向度的个体还是双向度的集体 工作目标；企业效益还是劳资两利 劳资冲突：可以避免还是无法避免 以人为本：工具还是目标 工作范围：企业内部的微观层次还是多层次的产业管 理系统 结论：劳动关系调整与人力资源管理 必须互相补充 7. 人力资源管理与劳动关系调整的相互关系 人力资源管理是劳动关系调整的一种方式 劳动关系调整是人力资源管理的基础内容 ? 劳动关系的概念和特征—— 工作场所的、劳资互动的、权利义务的 劳动关系调整在人管体系中居于基础与核心地位 8. 美国人力资源职位薪酬变化(一) 9. 美国人力资源职位薪酬变化（二） 10. 2004年美国中级人力资源职位的薪酬 （单位：美元） 11. 企业竞争力与劳动力低成本 劳动力低成本的由是能保持多久？ 劳动力低成本能否形成企业的优势？ 企业创新能力与低成本的关系 国际经济贸易中反倾销与劳动力低成本 企业社会责任(CSR)与劳动力低成本 结论： 只靠劳动力低成本无法提高企业和国家的国际竞争力 12.我国职工工资总额在GDP中所占比重 13. 美国雇员工资占GDP比重 14. 美国和中国雇员工资总额占GDP比重 15.企业员工年度福利占员工年度工资总额的  比例情况 16. 耐克鞋的成本与利润分割表“一双运动鞋何以价值70美元?”  四、要将劳动关系理论纳入人管体系 17. 人力资源管理如何运用劳动关系理论? 劳动关系理论的特点： 方法上：系统论的(整体的和宏观、中观、微观多层次的) 多学科的(经济学、法学、社会学、管理学、心理学) 角度研究如何 目标上：构建和谐劳动关系 立场上：独立、客观、公正的? 企业方和劳工方的不同立场和追求 企业劳动关系策略的提出 劳工关系专员(主管)的设置和职能 18．将劳动关系调整作为人管部门的重要任务 协调劳动关系已经成为人管的重要任务 ? 需求与现状的矛盾： 意识和理念上的缺乏 机构设置上的缺位， 能力和训练上的缺失 将劳动关系调整纳入人力资源管理系统已经成为一项急迫的战略选择 五、企业劳动关系调整的途径和方法 9. 劳动关系的市场化调整（一） 市场供求：劳动关系市场化的基础 劳资博弈与工会谈判：劳动关系市场化的基本特征 政府介入和干预：劳动关系市