【绩效考核与绩效管理1】.ppt

绩效考核与绩效管理 一、概念、意义、体系 社会调查 您对贵企业在绩效考核方面作何评价？是否能客观公正的反映员工的实际绩效？存在什么问题？ 绩效管理是HRM普遍薄弱的环节 我国企业情况。 美国企业情况也不令人乐观。 形势不错 人们对绩效管理越来越重视，许多企业努力探索建立科学的考核体系。 科学的绩效考核体系 考核目的和内容：综合／单项 ； 考核标准： 考核方法和工具 ； 考核主体 ; 考核结果应用 。 绩效考核的目的和功能 目标和价值观导向： 指出改善绩效的方向： 发现员工潜能、合理配置人才，为合理用人（升、降、调、辞）提供依据； 了解员工素质，确定培训需求； 区分态度和贡献，实行差别激励。 二、考核标准 －－考核指标的设计 绩效考核指标体系的设计要求 用绩效标准支持企业经营目标和发展战略 ； 用绩效标准引导企业文化。 平衡计分卡（BS） 平衡计分卡的设计思想：根据企业可持续发展要求，从客户和股东要求出发，运用核心竞争力和学习型组织理论，克服传统业绩评价主要是财务评价方法的弊端，在财务与非财务绩效，长期和短期目标，外部和内部业绩，运作结果和过程，管理业绩和经营业绩之间取得平衡。 模型 案例 关键绩效指标（KPI） 什么是关键绩效指标？关键绩效指标要贯彻SMART原则： 具体化（Ｓpecific）： 可测量(Measurable) 组织与员工认可(Agreement) 与上一级目标相关而且可以达成(Relavent,Reachable) 规定时间(Time)． 考核标准（指标）水平的确定 绝对标准： 相对标准： 先进合理的原则：可以采用标杆法； 上下协商的原则： 区分难易的原则：可以分别设置若干档。 案例讨论 评价该企业制定的考核工具，有哪些可取之处？存在什么问题？ 考核实施与结果应用 考核实施 考核何时进行？定期考核／不定期考核 绩效考核时间应该根据职务特点确定，考虑投入产出周期。 谁考核？各级主管是关键，要培训；人力资源部门责任重大。 如何考核？用事实与数据说话，尽量减少主观评价；加强基础管理工作（计量、记录，注意记载典型事项）；采用先进技术。 用绩效评价来激励员工 国内外许多企业采用绩效强制分类，实行无功就是过的干部升降制度，以此激励员工。 美国GE公司；许昌继电器公司； 用绩效标准指导培训员工 随着顾客需要和期望的变化，你的测量标准也必须进行改变。 考评反馈 对事不对人，重点在事实； 尽量具体，不要空泛； 分析原因比指出问题更重要； 实现双向沟通，允许辩护； 落实改进措施，坚持向前看。 * 能力（评估） 行为（考核） 绩效（考核） 结果反馈 （知识＼能力） （德，勤） （绩） 奖酬 教育培训 基础 发挥 结果 绩效管理的内涵与外延 绩效差异客观存在 能力 内因 激励 绩效 环境 外因 机会 绩效的多因性、多维性 考核 目标和 价值观导向 改善 绩效 差别 激励 培训需求 合理用人（升、 降、调、辞） 绩效考核的功能是多方面的 财 务 角 度 目 标 测评指标 顾 客 角 度 目 标 测评指标 内部业务角度 目 标 测评指标 创新与学习角度 目 标 测评指标 顾客怎样看我们？ 我们必须擅长什么？ 我们怎样满足股东要求？ 我们能否继续提高并创造价值？ 远 景 与战略 平衡计分卡的 框架 企业可持续发展战略 年度目标 组织设计 企业文化 任务 绩效标准 职务规范 行为规范 （财务指标、 （职责、工作 （道德规范 非财务指标 ） 标准、关键 倡导行为） 绩效指标、 任职资格） 客户需求 长远目标 近期目标 资本积累 信誉 市场占有 利润 销售 总成本