试论小企业人力资源管理.docVIP

试论小企业人力资源管理 【摘 要】在知识经济的时代里，小企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，本文试从小企业与员工关系管理的角度，就人力资源管理中招聘、职业生涯规划及离职等有关问题的处理展开讨论，以求为小企业进行有效管理员工流失、保持人力资源优势方面带来一些帮助。【关键词】企业 员工 招聘 职业生涯规划 离职 笔者曾关注过几个企业，很长一段时间内它们都在不断的进行人员招聘，同时又不断的受理内部员工辞职，原因不是企业业务扩展，需要增加人力，而是因为部分员工的辞职导致企业无法进行正常的运作，同时在辞职处理过程中，又出现了不少的问题，使在职员工心灰意冷，对企业失去信心，也相继离职。其中有个企业短短3个月时间共失去8——9名员工，而且所流失的基本是企业内部一些中高层管理干部以及核心技术人员，这对本身仅有20人左右的小企业来讲是一个非常沉重的打击。笔者曾经与其中一些人员就离职原因进行交流，大致原因如下：1、员工刚进企业时，企业所给的许诺得不到兑现，甚至因此而产生很大的冲突。2、员工觉得不受重视，在岗位上因工作任务少而无所事事，浪费企业金钱，而心感不安；因看不到本身的工作前景，个人发展空间狭窄，而觉得前途渺茫。3、薪资待遇无法满足正常开支需求4、领导者领导方式等原因综合以上，笔者认为，大部分原因是企业未能处理好各阶段与员工的关系，导致企业丧失向心力而产生。因此，如何处理好企业在各阶段与员工的关系，成为人力资源部门甚至整个企业人力资源管理工作重点需解决的问题。一、招聘阶段首先，需要明确企业真正需要的人才档次。企业在招聘时，要让应聘者明确企业招聘岗位的工作职责或内容、要求，清楚了解企业的需求，如：是行政助理的岗位就不能冠以行政经理的头衔，以免入职后工作内容与期望值相距甚远，而产生失望情绪，影响工作质量甚至另谋出路。因此，不要一味追求水平高，而要追求经济适用。其次，企业有意向要招聘该员工时，要向其告知企业相关政策、要求、企业文化，只有应聘者认同企业相关政策、要求或企业文化，双方才有可能建立长期的合作关系，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。否则，新员工入职后很快就会暴露出很多问题，要么是员工发现企业不适合自身发展，要么就是企业发现员工行为不符合企业的发展，从而又导致重新招聘，这样，企业的招聘效率就显得非常低下，严重浪费企业人力、物力，并且在不断的辞职——招聘过程中，会给企业在职人员一种很不安全的感觉，在社会上也会造成一定的负面影响，使企业声誉受影响。再次，双方要就薪资相关条款达成共识。薪资是企业就员工对企业所做贡献而支付的报酬，是对员工劳动的肯定。若双方有合作意向，在合作条款的谈判过程中需就薪资相关达成一定共识，若员工应聘资料已提出对薪资方面的要求，且企业招聘时也征询过员工薪资要求，但未做明确答复，会给应聘者造成一种企业已同意自己提出的薪资要求的感觉，一旦入职后所拿薪资未能达到原先预期水平，员工就会产生消极、不满的情绪，甚至产生被骗的感觉；根据员工性格不同，会产生积极争取、消极怠工和辞职走人的不同情况；若员工积极争取，但企业能承受的该岗位的薪资却不能再高了，此时，员工就会由积极变为消极直至辞职，若员工消极怠工则给企业造成财力和人力成本的浪费，并且还会影响企业其他员工的情绪，打击团队的积极性；若员工因此辞职则招聘宣告失败。而确定合作关系后也不能无故、随意的降低员工薪资待遇。除非是工作中证明了员工能力不能胜任工作岗位要求，或随其岗位、职务发生变化而进行相应的薪资调整，否则会给员工造成公司随意性大、没有安全感的感觉，从而对企业失去信心，若是企业暂时性的资金周转问题，应跟员工解释清楚，征求员工的理解，愿为企业分忧、共进退的员工是会理解的，而不应该仅从企业成本角度出发进行薪资调整。著名人力资源专家金欣曾说：“没有兑现承诺会严重打击员工的积极性，降低忠诚度。在人力资源管理上，我们知道求发展的员工是最有价值的员工（忠诚度高、积极、创造性工作、负责、成本低），承诺无法兑现的时候对这部分人伤害最大，而且这种伤害是无法修复的，甚至会造成关键性岗位或大批量的人力资源流动。”因此企业在招聘阶段要处理好以上几个问题，要么不做出承诺，做了承诺就要使其兑现，否则，长此以往将会严重影响企业声誉和发展。二、工作阶段员工工作过程中以下几个问题需引起重视：1、最大限度的发挥员工积极性。员工工作有积极性，才能更好的完成企业给个人或团队的任务，创造良好的工作氛围，同时实现个人价值，提升员工积极性要注意以下几点：首先，工作与员工个人才能及性格相适应，要了解员工能干什么，其性格适合什么样的岗位，从而将其安排到最能发挥其特长的地方，扬长避短，发挥人才优势；其次，不