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绩效薪酬体系设计6步骤 要想获得有效的薪酬体系，必须根据一定的科学程序进行设计。我们针对企业的实际， 总结出了这样一套设计程序（如图/表1），它由6个步骤构成。图中的实践方框表示了各个 步骤的名称，虚线方框则说明各个步骤对应的主要内容与活动，同时实线箭头指出了各步骤 依次进行的顺序。 图/表1 薪酬体系的设计步骤 P1、制定薪酬策略 明确企业薪酬体系的总体思路 P2、工作分析 根据组织结构编写岗位说明书 P3、岗位评价 确定付酬因素，评价各岗位价值 P4、确定薪酬等级 根据岗位评价结果进行岗位薪酬归级 P5、设计薪酬结构 设计并绘制薪酬结构线 P6、薪酬评估与控制 薪酬体系的成本控制与调整 第一步：制定薪酬策略 企业在进行薪酬策略考量的时候，首先考虑的要素应是如何体现战略性，即如何让薪酬 体系驱动企业短、中、长期目标的实现；第二，激励性，即如何体现干好干坏、干多干少的 差别，如何让员工自觉提升自身素质以适应企业不断发展的要求；第三，职责性，即如何真 正做到依职位对企业的实际贡献定薪酬，而不仅仅依靠目前的行政级别定薪酬。如图/2表 的薪酬策略。 图/表2 薪酬策略 我们必须依据工作任务的 绩效 我们必须依据对可能出现问题 完成情况，按做了什么与 的解决能力付酬，关注个人素 做到什么程度付酬 质与岗位要求的匹配度 战略 胜 任 素质 我们必须依据职位对组织的贡 薪酬必须能驱动目标更 献，按职位的需要付酬 好的实现 职责 １ 第二步：工作分析 这是薪酬体系设计的基础。根据企业的组织结构，通过岗位调查等分析手法的实施编制 岗位说明书，这是下一步进行岗位评价的依据，关于职位调查和岗位明说书的编制，本书第 四章已作了详细介绍，在此不再赘述。 第三步：岗位评价 岗位评价主要是找出对企业的各种岗位付酬的共同因素，并根据标准的评价方法，按每 个岗位对企业贡献的大小，确定其具体的价值，进而确定岗位薪酬级别，这个环节是薪酬体 系设计过程中最关键的一步。关于岗位评价的方法及流程，本书第四章也作了详细介绍，在 此不再赘述。 第四步：确定薪酬等级 主要以岗位在企业内部的综合价值为依据，重点体现岗位对企业的相对贡献。我们将运 用第四章介绍的岗位评价结果来确定岗位的基本薪酬，在充分考虑区域、行业薪酬水平以及 企业的综合盈利能力等因素的基础上，将岗位的薪点乘以企业综合点值转换为本岗位基本工 资数，形成以岗位评价点值为基础的薪点工资。使员工的基本收入建立在公正合理的岗位评 价结果的基础上，就有效地解决了员工薪酬的内部公平性问题。另外，根据同类岗位的岗位 点值的差距，以及同一岗位不同任职人绩效和个人综合能力状况，再引进宽带薪酬，建立同 等（行政/技术）级别岗位的内部档次，以体现不同人员之间的收入差异，提高基本薪酬的 激励作用。岗位点值与基本薪酬的转换过程如下： （1）综合点值计算： 综合点值（r）= 企业年度薪酬预算/∑（岗位点值） 其中：企业年度薪酬预算是根据企业的发展战略、薪酬策略以及行业的薪酬水平和企 业的支付能力等情况，由企业的薪酬委员会分析确定； 岗位点值由岗位评价得出，在计算公式中，如果企业针对不同岗位要体现核心岗位的 薪酬差异时，要以在该岗位的点值上乘以一个调节系数，以体现