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浅析施工企业全员绩效考核工作的问题及对策 【摘要】随着企业改革的不断深化，如何加强全员绩效考核，简历科学有效的绩效评价体系， 进一步发挥绩效考核的导向作用个，推动企业不断加强管理、提高效率、增强核心竞争力， 关系到施工企业盈利能力和持续发展能力。本文就目前施工企业绩效考核存在的问题及原因 进行了分析，并就如何开展全员绩效考核提出了相应的办法措施。 【关键词】施工企业 全员 绩效考核 提高企业运行效率、增强企业竞争活力，长期以来一直是理论界所探索、实业界所追求的主 流方向之一、自从绩效考核理论被引入企业实际运作以来，众多学者和企业管理者将该理论 发放作为解决企业管理问题的法宝之一。然后，绩效考核理论在企业的实际运行过程中取得 的效果并明显。国务院相关部门的调查报告显示，在1044 家实施绩效考核的企业中，59.1% 的企业选择效果一般，选择非常好和很好的比例合计才20%，选择考核效果非常好的企业只 有18 家，占1.7%。 1、施工企业绩效考核工作存在的问题 施工企业由于准也多样、项目分散、施工生产过程复杂等特点，造成绩效考核工作上存在着 层级复杂、指标繁多、工作差异大等特征。起存在的问题主要体现在以下几个方面： （1）考核体系不够系统，缺乏统一性。由于多种考核体系共存，绩效考核往往由不同主管 部门分别进行考核，本应系统完整的考核体系，被肢解为条块分割的多个考核系统，带来诸 多弊端。首先是部门不同带来了考核尺度的差异，影响了考核体系的权威性；其次，在考核 过程中出现了同一指标被多次考核、同一时间被多次考核的现象，考核效率地下，再次由于 同一时间被多次考核，往往一次违规将导致员工多次被扣发，严重影响了职工的情绪。 （2 ）考核指标不够准确，缺乏针对性。绩效考核指标基本处于格式化状态，通用性指标多， 针对性指标较少。其结果是：一方面绩效目标经验化，目标的制定缺乏科学性，绩效考核目 标轻易达成；凌一方面直接导致考核失效，即在指标缺乏针对性的情况下，绩效考核流于形 式，在工资分配上出现平均主义、在事故责任上出现推诿现象。 （3 ）考核方法不够灵活，缺乏及时性。在考核方法上比较单一，考勤制、领导评分制、主 管部门检查制等方式是绩效考核的主要方法，难以对员工的绩效记性全面的考察。此外，主 管部门考核采取了定期开展的方式，一方面使被考核部门出现了应付检查的投机行为，另一 方面定期开展考核难以对突发事件进行调查处理，导致考核失实。 （4 ）考核结果难以应用，缺乏激励性。很多施工企业费时费力开展了绩效考核工作，但由 于考核方式方法不够科学合理，考核结果不能真实反映员工的绩效情况，考核结果难以应用， 缺乏激励性。 2、施工企业取其能源绩效考核解决方案 2.1 绩效考核的原则 施工企业绩效考核的工作应体现“全员、动态、价值贡献”的原则。 2.1.1 全员。施工企业的绩效考核范围应包括公司所有的二级单位、项目部以及相关各部门， 设计经营管理人员、专业技术人员以及技能操作人员，要基本做到横向到边、纵向到底，实 现除企业总经理外的全员全覆盖。 2.1.2 动态。对每一名员工来说，其考核指标是动态，一旦岗位调整，其相应的考核指标也 作调整；考核指标的利用是动态的，员工的薪酬、岗位职务调整要与绩效考核结果相挂钩； 指标体系本身是动态的，岗位绩效考核指标应根据企业的实际情况不断予以完善。 2.1.3 价值贡献。每个岗位的指标设置应体现对企业价值贡献的理念，以价值贡献为核心设 置相应的指标体系。 2.2 绩效考核的方式 根据不同群体的工作特点分别实行不同的绩效考核办法： --对经营管理人员，实行以经营责任制为主要内容的绩效考核办法，侧重考核年度经营指标 的完成情况。 --对专业技术人员，实行以岗位责任制和工作计划为主要内容的绩效考核办法，则中考核岗 位责任制的履行情况和工作计划的完成情况。 --对技能操作人员，实行以劳动定额考核为主要内容绩效考核办法，实行量化考核，侧重考 核实际工作量的完成情况。 三个群得体的绩效考核各有侧重，形成完善的绩效考核体系。 2.3 绩效考核的主要做法 2.3.1 经营责任考核办法：对经营管理人员采取“风险抵押、月预分配、考核兑现、收入调 控”的考核办法，基本形成责、权、利相结合，责任、风险、报仇相匹配的经营责任制。每 年初由企业与各二级单位、项目部签订经营责任制协议书，明确各单位的经营管理指标，作 为年终（或项目周期结束）考核的一句。考核主要一句各单位经营责任合同中明确的经营责 任指标和各项财务预算控制、完成情况，以及各项管理指标、管理职能履行情况和工作计划 措施的适宜性、有效性及其完成情况。 经营责任制考核