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·5O · 阎子侠 绩效评估与绩效管理 2004年 8月 文章编号 ：1001—4500(2004)04--OO5O—O4 绩效评估与绩效管理 阎子侠 ． (海洋石油工程股份有限公司，天津塘沽 300452) 摘 要：随着经济与管理水平的发展 ，越来越 多的企业管理者认识到 了传统绩效评估的局 限性，而绩效管理作为现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式已备受 关注。本文阐述 了绩效评估存在的问题、绩效评估与绩效管理的区别以及建立高质量的绩效管 理系统在企业管理中的重要性。 关键词 ：绩效评估 ；绩效管理 中图分类号 ：F27 文献标识码：C 企业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争，在知识经济时代，人力资本在某种程度上比财力资本更为 重要 ，人力资源在企业发展中已占据主要资源的位置。企业要生存和发展，必须要不断开发人力资源，构建一 个培养人、选好人、用好人、激活人的机制。绩效管理正是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的 科学管理模式。 l 绩效管理的涵义 绩效管理源于绩效评估，即通常所说的绩效考核。绩效评估有着悠久的历史。所谓绩效 ，就是在特定的 时间里 ，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。绩效分为组织绩效和员工个体绩效两个层面。这里侧重 讨论的是员工个体层面的绩效。所谓绩效管理 ，是在特定的组织环境 中，与特定的组织战略、目标相联系的对 雇员的绩效进行管理 ，以期实现组织 目标的过程。 绩效管理是企业整体范围内的一种长期的管理内容 ，它提供了一种将公司战略和 目标统一，连续地得到 贯彻执行的有效方法。绩效管理的主要 目标是通过提高员工的个体绩效来促进组织绩效 ，从而确保企业总体 战略和 目标的实现。 2 绩效评估与绩效管理的区别 (1)两个过程的人性观不同。无论把人作为一种工具还是一种可开发和利用的资源 ，传统的绩效评估的 出发点都是把人 当作实现企业 目标的一种手段，考评就是”鞭策之鞭”，违背了人的生理需要、安全需要和尊 重的需要 ；现代绩效管理的人性观是现代的以人为本的人性理念 ，绩效评估的重心从评估转移到员工的发展 上来 ，让员工在被信任、授权、激励的条件下 自觉地发挥积极性和创造性 。 (2)两个过程的作用不同。绩效评估的作用主要是通过对个人工作绩效的考评，掌握每个员工的工作情 况 ，以便于做出某些人力资源管理决策，如确定绩效工资，确定晋升资格等；现代绩效管理除了有效评估以上 的作用外 ，它更深层的 目的是为了有效地推动个人的行为表现，引导企业全体员工从个人开始，以至各个部 门共同实现企业的整体战略 目标。 (3)两个过程所涵盖的内容不同。绩效评估只是管理过程中的一个局部环节 ，并且只在特定的时间进行， 强调事后评价。而现代绩效管理是一个完整的管理过程，并且是持续不断地进行着，伴随着管理的全过程，其 强调的是事先的沟通和事后的反馈。 收稿 日期 ：2004—04—30 作者简介 ：阎子侠 ，女 。 第 19卷 第 4期 中 国 海 洋 平 台 ·51· (4)两个过程输出结果的使用 目的不同。传统绩效评估的输出结果主要用于薪酬的调整与分配，而现代 绩效管理输出结果的最重要用途是用于员工培训与发展的绩效改进计划，即通过绩效管理过程，员工在绩效 评估结果中知道并认可 自己的成功之处和不足之处 ，然后在主管人员的帮助下制定出个人发展计划，主管人 员认可其计划并承诺提供员工实现计划所需的资源和帮助 ，并在此基础上帮助员工制定职业生涯发展规划 。 (5)两个过程的侧重点不同。传统的绩效评估侧重于考评过程的执行和考评结果的判断，考评往往 以下 达命令的方式进行。而现代绩效管理侧重于持续的沟通和反馈，尤其强调双向沟通。在绩效管理过程中，一 方面 ，上级主管需要信息，需要了解员工工作的进展情况 (以便向上级报送信息)；需要找出潜在的问题以便 尽快地解决；需要掌握年终的绩效反馈信息以便制定更有效的绩效计划；需要掌握怎样才能更好的帮助员工 的有关信息。另一方面，员工也需要