如何选择培训师：“教”与“学”的抉择.docVIP

如何选择培训师：“教”与“学”的抉择如何为培训选择培训师？这几乎可以说是一个再古老不过的话题了。也是每一个培训管理人员必须面对的问题。 　　目前大家对于如何选择培训师的建议，主要是看培训师在某个职位相关领域的知识和经验水平，比如，提供销售培训的老师最好做过销售高级职位，提供团队训练的老师最好管理过较大规模的团队，做领导力培训的老师最好做过CXO级别的职位等，并将此作为最重要的因素。相对而言，对培训师在授课能力的考察要居于次要地位。比如，有文章建议在要培训师时，首先要考虑的是他是否做过相应的岗位，做培训师之前在什么性质的企业工作等等。有的文章则将培训师分成学院派（高学历并在大学商学院之类的学术机构工作）、实战派（曾经担任过相关岗位的高级职务）、模仿派（模仿市场上的名人）等，然后进行选择。 　　这种基于培训师职位经验进行选择的方式，有它明显的优势，就是它能够满足学员向培训师本人学习知识和经验的期望。然而，这样的选择也存在明显的不足：它将培训师视为居高临下的专家，而不是帮助学员学习的助力者。它同时过多地依赖于培训师个人的知识和经验，而任何一个培训师个人的知识和经验都是非常有限的。在这种情况下，如果培训师只注意讲得如何精彩，而没有足够的培训技能激发学员学习的积极性，我们可以想见培训的效果会是怎么样的。 　　在一个培训中，一旦学员将培训师视为那个课程领域的权威，它就很有可能在向老师学习+学员间互相学习+学员自学中压抑了后两者，因为在这种情况下，学员的学习期望大多会集中在培训师的精彩讲授上，寄望于老师能够点拔自己，从而学到知识和技能。 　　在这样的培训中，培训师是演员，而学员更多地只是观众.这样的培训，更适合于拓展学员的视野，开阔学员的思路，带领学员做思维的体操.然而，如果一个培训不仅希望能够带领学员做思维的体操，也同时追求让学员做行为的体操，帮助学员培养在真实工作中的有效行为，那我在《写给培训师的话：教给不等于学会》一文中提出的这个观点就有着非常重要的价值：一名优秀的培训师，不必关注自己是否能够成为学员的偶像，而更应该关注如何帮助学员掌握知识和技能，他不应该以教为中心，而应该以学为中心， 不应该以自己为中心，而应该以学员为中心。在成人学习领域，尤其是面对已经在职场工作多年的学员时，学员所组成的群体，已经成为各专业知识最强大的资 源，那个资源，常常是培训师无法超越的。培训师所能够并应该做的，就是帮助学员，发现各自身上的潜能，并降低各种因素对于他们潜能发挥的干预，让他们的能 量发挥出来。一名培训师最重要的能力，不是某个专业领域的经验和知识，而是在培训过程中通过为学员提供支持，创造一个融向老师学习+学员间互相学习+学员自学三者并重的氛围，以学员的主动学习为核心的能力。 　　这种由教向学的转变，将学员在培训中的角色由观众转变成了演员.而培训师呢，则演变成了导演或教练，所有的学习过程，最终都由学员主动完成。这样的培训，才真正脱离了适合未成年人的Teaching（教），才是真正的适合成人通过培训实现行为改变的Training（训练）。 　　培训师的这种将学员由传统的观众转变成演员并对其进行训练的能力，是为成人学习提供支持的核心技能之一。这种能力，应当更多地接近教练技术中所倡导的帮助学员减少干扰潜能发挥的因素，从而更好地发挥其潜能那种技能。在这种技能的支持下，学员才能够成为课程上的主导者，才能够受到更多的尊重，才能够获得更多的成功感。培训之后，他们才能够拥有更多的对自己的信心，而不只是对老师的佩服和崇拜，以及与老师提供的各类成功案例中的成功人物间的强烈距离感。 　　培训师的这种训练学员的能力，不是可以通过一个简单的以演讲技能为核心的TTT培训培训师课程所能够获得的，它需要系统而综合的训练，就象师范院校对专业教师的训练一样。在这种训练中，培训师应该深入理解成人学习的心理，懂得如何运用学员间的互动帮助他们互相学习，懂得以合适的技能训练学员的行为，以及在培训过程中如何对学员的情绪施加影响。需要特别说明的是，这种对于学员情绪的影响，不应该是娱乐性的，而应该是触动（Confront）和激励并重的，因为娱乐对技能的增长是有限的，成人的行为改变，尤其是习惯的改变，其前提是帮助获得深入的自我行为认知，而这种认知，在很多情形下是需要被触动（Confront）的。 　　培训师的这种能力，是一种建立在对学员既有能力的高度信任的基础上的能力。在这种情境中，培训师相信，只有学员最懂得他们的业务，自己不可能比学员懂得更多，同时也只有他们自己的案例最能够打动他们，外来的案例，只是激发学员深入演练自己案例的引子.一个培训中如果只有外来的案例，那么，学员在演练这些案例时，也只能成为案例内容的观众，因为他们在案例中，看不到自己真正工作中的影子和形象。 　　与此相对应的是，如果培训师能够