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基于企业文化的员工激励机制的研究 一、绪论 （一）研究的背景、目的和意义 企业文化作为一种管理理论和管理方法，出现于 20 世纪七八十年代。企业文化理 论产生于美国，目前己经越来越受到国内外企业界和学术界的重视。企业文化是企业中 形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态， 对提升企业竞争力，推动企业发展起着重要作用。企业文化内容十分丰富，主要包括企 业经营管理哲学、企业精神和企业形象。企业文化的研究对象包括:企业在经营管理各 个方面产生的文化现象，企业文化的兴起和发展、企业文化的内在结构和企业文化的塑 造等。从 20 世纪 80 年代开始，企业文化的研究热潮悄然兴起，尤其是威廉 ·大内的 《Z 理论》、特雷斯 ·迪尔和艾兰 ·肯尼迪的 《企业文化》和阿索斯和沃特曼的 《寻求优势》 三部专著的出版，掀起了企业文化研究的新热潮，企业管理从技术、经济层而跃迁到“以 人为本”的文化层面。 然而在这些研究中，却很少涉及企业文化在组织中的激励机制问题，传统的激励理 论也并不考虑把企业文化作为一种激励因素，迄今为止国内学者对激励约束理论与方法 的研究取得了丰硕的成果，但总的来说目前的研究主要集中在代理人物质和控制权层面 进行激励配合市场监督来约束其行为，很少重视企业文化作为 “无形的手”在组织内激 励约束 “看不见的资源”所发挥的巨大作用。然而，企业文化确实具有激励作用。在一 种 “人人受重视、个个被尊敬”的企业文化氛围下，员工们的贡献能及时得到肯定、赞 赏和奖励，就会产生极大的满足感、荣誉感和责任心，因而就会以极大的热情自觉地、 全身心地投入工作。企业文化正是以人为中心、着眼于人的不断完善和全面发展，因此， 它所倡导的价值观和宗旨，能产生巨大的激发作用，使员工的巨大潜力得到充分发挥。 本文从分析在企业管理实践中两者的互动影响基础上探讨如何构建基于企业文化的员 工激励机制。 （二）国内外研究综述 传统的激励理论并不把企业文化作为一种激励手段，然而，企业文化确实具有激励 作用。威廉 ·大内教授的 《Z 理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》可以说是引领 企业文化激励的 “革命”，他在对日、美企业的经营管理进行对比后发现，在组织模式 的每个重要方面，日本与美国都是对立的。但是，在美国的一些成功企业中，如 IBM、 普罗克特、甘布尔、休利特一帕卡斯、伊斯门、柯达等，在经营管理上与日本有着惊人 的相似之处。于是，他参照着 “X”理论、“Y”理论，创立了著名的 “Z”理论。他提出 “Z 型组织”的文化特征是：信任、微妙性和人与人之间的亲密性。他提出这种企业文 化的激励是无价也是久远的，对员工来说这种文化下的组织忠诚度是极高的。郑素铃对 美、日、台三地企业的比较研究发现，企业在文化特征中，个人主义愈高，对激励制度 总体实施成效有不利的影响；激励制度越倾向公开化、衡量越客观、越注重长期绩效， 则激励制度总体实施成效越好；激励制度着重个人绩效的程度越高、激励内容以财务方 面为主的程度越高，则对激励制度总体实施成效有不利的影响。早期学者多从跨文化的 角度对激励与企业文化的关系进行研究，指出不同企业文化产生不同的激励制度。Ronen 对日本、德国、加拿大、英国和法国的雇员工作目标进行过调查分析，发现法国人比较 注重培训、技能和挑战，而德国人更在乎进步、认同和培训。喻春生等对美国 454 个样 本和中国 301 个样本进行需求对比发现，美国样本偏重成绩类激励，如：能有所作为、 获得自我实现感，能做出成绩获得成就感；而中国样本偏重系统类激励，如：工资和奖 金较高，福利待遇较好。类似的研究还有 Hofstede，Mauchi，Dubins 等。 国内学者黄敏(2005)提出了企业文化的激励过程图和企业文化激励的实现途径；吴 文盛、池海文 (2004)对企业文化的的激励机制进行了研究；朱荣梅、樊耘(2003)对企业 文化的激励性与公平性进行了探讨；王和平以邮政业为例提出要科学合理的运用企业文 化的激励功能。 迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学 期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组 织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。 （三）研究的主要内容和方法 1．文献研究 本文通过大量的文献阅读，吸收、借鉴了国内外心理契约和企业文