某某置业有限公司薪酬管理体系设计方案54页.pptVIP

职类职种职层划分 职位评估 岗位价值曲线 编制薪点表 薪点值K的定位 平均薪酬水平 年度工资总额测算 基于职位的津茂置业薪酬体系设计(续) 职类职种职层划分 职位评估 岗位价值曲线 编制薪点表 薪点值K的定位 平均薪酬水平 年度工资总额测算 基于职位的津茂置业薪酬体系设计(续) （1）职位序列表 （2）薪点设计过渡表 （3）宽带薪点表 （1）职位序列表 职位序列表 ---2005年人员职位序列表 （2）薪点设计过渡表 薪点表的使用建议：根据房地产公司的特点，应向包含技术类职能等职务侧重，一般的工程管理人员比相同级别行政类人员的薪级需高一层。故建议首次各高层管理者、行政类岗位、市场类岗位的薪点定位于相应薪等级的第2档，工程类岗位定位于相应薪等级的第3档，以后根据个人能力、考核成绩以及相关规定在同一薪等中横向浮动。 （3）宽带薪点表 职类职种职层划分 职位评估 岗位价值曲线 编制薪点表 薪点值K的定位 平均薪酬水平 年度工资总额测算 基于职位的津茂置业薪酬体系设计(续) 薪酬方案中薪点值K的定位 需要说明的是，薪点并不是工资额，它只是一个数值，薪点与薪点值K相乘才是工资额。员工薪点数主要由其工作性质和任职资格中职类、职种的等级所决定，薪点值K主要由企业所处地区的社会平均工资、企业的经营绩效决定。薪点值一般一年内保持不变，其值大小根据地区经济水平和区域社会平均工资进行适当调整；考虑到不同员工类别的激励差别，不同薪等的K值一般不同。 职类职种职层划分 职位评估 岗位价值曲线 编制薪点表 薪点值K的定位 平均薪酬水平 年度工资总额测算 经过外部行业调研与内部组织分析，津茂置业的薪酬定位于行业内中高档，考虑合资公司股东双方历史的薪酬水平，兼顾新公司战略发展，建议将高层管理类和技术骨干采用薪酬领先策略，重在激励，其他类别的职位采用薪酬跟随策略。 基于职位的津茂置业薪酬体系设计(续) 职位序列表 ---2005年人员职位序列表 以上数据仅供参考，具体有待为客户沟通 平均薪酬水平测算（说明：市场类员工收入不包括销售业绩奖金。 ） 职类职种职层划分 职位评估 岗位价值曲线 编制薪点表 薪点值K的定位 平均薪酬水平 年度工资总额测算 基于职位的津茂置业薪酬体系设计(续) 注：整个项目周期为5年，则整个工资成本约为650万/年*5年=3250万。 经营者年薪制 约定年薪制 行政技术类薪酬体系 市场类薪酬体系 福利 薪酬管理 三、方案篇 年薪构成 年薪＝基本年薪＋绩效年薪 1、基本年薪 基本年薪参照职位工资发放 2、绩效年薪 效益年薪主要根据年终述职与考核指标的情况确定，具体分为四档： ? 经营者年薪制 当考核结果为D级时，绩效年薪按“基薪×0.5×（考核分数-D级起点分数）/(C级起点分数-D级起点分数)”确定，绩效年薪在0到0.5倍基薪之间； 当考核结果为C级时，绩效年薪按“基薪×[0.5+0.5×（考核分数-C级起点分数）/(B级起点分数-C级起点分数)]”确定，绩效年薪在0.5倍基薪到1倍基薪之间； 当考核结果为B级时，绩效年薪按“基薪×[1+0.5×（考核分数-B级起点分数）/(A级起点分数-B级起点分数)]”确定，绩效年薪在1倍基薪到1.5倍基薪之间； 当考核结果为A级时，绩效年薪按“基薪×[1.5+0.5×(考核分数-A级起点分数)/(A级封顶分数-A级起点分数)]”确定，绩效年薪在1.5倍基薪到2倍基薪之间。 约定年薪制主要构成=基薪＋风险收入 1、基薪： 基薪的水平根据项目公司规模、行业特点、人才市场价格及双方谈判来确定----薪酬水平的确定没有一定的标准，总体来说，双方谈判的成分要大些； 基薪的发放：按月平均发放 2、风险收入： 风险收入上不封顶； 风险收入与经营者业绩挂钩； 风险收入的日常发放：为了保持经理人的积极性，允许经理人提前预支一部分风险收入，建议每年预支10-20%并于年底发放，在经营周期结束后根据考核结果整体清算。 约定年薪制 一、工资 基本工资的构成：　　 基本工资＝职位工资＋年功工资＋学历工资＋职称工资 1、职位工资 职位工资依照薪点表中的序列决定，根据市场行情以及工资薪酬总战略，确定职位工资＝职位薪点*K值，以后每年适当调整。 2、年功工资＝本企业年功工资标准*本企业工作年限＋10元/年*其他企业工作年限 3、学历工资 4、职称工资 行政技术类薪酬体系 二、奖金 1、季度考评奖 n??????? 季度考评奖的发放由人力资源部归口管理，人力资源部负责员工绩效考评的组织和结果统计 季度考评奖在一、二、三、四季度结束后发放。 2、年终奖 年终奖＝年终奖金基值*职位系数*年终考评等级系数