薪酬决定模型与案例.pptVIP

案例分析：蓝天技术有限公司职能工资改革暂行规定 报告人：官承遵 一 薪酬决定模型 二 报酬战略和企业发展的结合 三 薪酬水平效果研究分析 四 案例介绍 核心： 工作绩效考核 依据： 按劳分配 目的： 调动员工积极性 提高工作效率 促进公司发展 五 案例介绍 改革的原则： 1 两低于：工资总额增长低于利润增长 人均工资增长低于劳动生产率增长 2 以岗位职责为依据，工作业绩为尺度 3 工资与岗位、职务、责任挂钩 4 分配向科研、销售和重要岗位倾斜 六 案例介绍 考核指标： 1 敬业精神和责任心 2 工作绩效（50％） 3 工作胜任程度 关于考核指标的评价：除了可以量化的工作绩效以外，其余两个指标的横量还是带有一定程度的主观性。 七 案例介绍 浮动工资结构 实发工资＝固定工资＋奖金 固定工资＝职能岗位工资×70％ 奖金＝职能岗位工资×30％×绩效系数 绩效系数和工作任务完成情况、有无过失、工作态度和出勤情况相关 八 案例分析 关于浮动工资的评价： 首先它将原来员工能够得到的工资总数人为地进行了划分，改革后的工资和改革前相比并没有能够得到实质性的提高，所以员工的积极性很难得到提高。 其次：浮动工资结构的有效性和整体工资水平有很大的相关性，如果整体工资水平不高，通过浮动工资产生的差异不明显，那么即使制度制定的再详细再完善也不能得到很好的效果。 第三：浮动的绩效系数为0－－1.2之间，浮动程度最大可以达到（70％＋30％×1.2）＝106％ 这个浮动程度的上限是工资的106％，所以它的激励效果值得怀疑。所以绩效系数可以再适当提高。 九 案例分析 从薪酬决定模型来分析该方案的有效性： 外部竞争力：没有资料支持 内部一致性：工作分析、工作描述、工作评价、工作结构都涉及到了， 员工贡献：资历基础、绩效基础、提薪指导和激励计划。资历基础未被考虑进去 管理工作：计划、预算、沟通和评价。缺乏一个申诉途径。 十 总体评价 该工资改革方案总体上体现了以绩效为基础的改革思想，充分考虑了分配上的公平 该方案的激励动力相对来说较差 该方案得到了公司的高层支持，所以在实施过程中阻力会小一些 该方案相对目前国内的薪酬发展水平来说相对会落后一些。 * * 有效性（绩效驱动 全面质量控制 客户导向 成本控制）、公平、合法 薪酬政策 的目标 计划 预算 沟通 评价 管理工作 资历基础 绩效基础 提薪指导 激励计划 员工贡献 工作分析 工作描述 工作评价 工作结构 内部一致性 市场定位 市场调查 政策研究 薪酬结构 外部竞争力 政策的内容 薪酬政策 低于、等于市场水平 大于、等于市场水平 低于市场水平 低于市场水平 福利 低于、等于市场水平 大于、等于市场水平 等于市场水平 低于市场水平 基本工资 N/A 股票购买 股票期权 股票期权 长期激励 N/A 利润分享、现金奖励 现金奖励 股票奖励 短期激励 奖励成本控制 个人－集体激励 个人－集体激励 个人激励 薪酬策略 中－高 低 中 高 风险水平 收获利润并开展新的投资 保持利润和保护市场 以投资促发展 以投资促发展 经营策略 减员管理 成本控制 保持一致性 招聘 培训 创新 吸引关键人才 人力资源管理的重点 衰退阶段 成熟阶段 增长阶段 初创阶段 组织发展阶段 －－ 差 好 －－ 差 低于市场 －－ 中 中 中 中 等于市场 －－ 好 －－ 好 好 高于市场 生产率 满意度 控制劳动 成本 保持力 吸引力 薪酬政策 * * * 摘自《人力资源管理教程》张一弛编著，北京大学出版社，1999年9月第一版。P228 摘自《人力资源管理教程》张一弛编著，北京大学出版社，1999年9月第一版。P261 摘自《人力资源管理教程》张一弛编著，北京大学出版社，1999年9月第一版。P251