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HJ 和君创业研究咨询有限公司 第*页 对任职资格进行类别划分 任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，内容包括： 基本素质：知识、技能与体能； 专业技能：经验、熟练程度； 个人品质：职业道德、修养。 任职资格划分是指对承担职务（岗位）资格与能力的制度性区分。 分层：按资格能力的高低，分出不同高低层次，是纵向划分。（如：管理层，操作层） 分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同内容的资格能力，是横向划分。（如：管理类，事物类，生产类，市场类等） 任职资格含义 任职资格划分 ⑵职能等级工资的进入 HJ 和君创业研究咨询有限公司 第*页 任职资格职类划分表 (分类) (表1） HJ 和君创业研究咨询有限公司 第*页 任职资格等级划分 (分层) 职务等级职务“等级工资”的基础是“职务等级，即各类职务 事业战略目标实现的相对价值。职务等级越高，相对价值越 大。 等级因素 承担工作所需要的知能或体能 工作的目标、任务与责任，以及责任范围 工作的重复性 工作的复杂性 与人接触的差异性 与人接触的易难度 工作的环境 HJ 和君创业研究咨询有限公司 第*页 确定职能等级区间 各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限，即职能 等级区间。下限是其任职资格能力起跑点，上限是其任职资格 能力的终极目标。职能等级区间，可由薪酬管理委员会根据集 团不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等 级区间，作出相应的调整。 职类区间的设置原则 预设原则 职类区间要涵盖本职层所有职务（岗位）的任职资格 能力，必须为 资格能力的提高预设足够的空间。 HJ 和君创业研究咨询有限公司 第*页 倾斜原则 各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。 非歧视原则 拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且员工可以在自我开发的基础上，通过职类转换，进入更新的职能等级。 非对应原则 职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格能力要求，员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果。 HJ 和君创业研究咨询有限公司 第*页 职类区间（表3） HJ 和君创业研究咨询有限公司 第*页 职务等级表（其中每个职等中又分为30个级别）（表2） 职类 职等 HJ 和君创业研究咨询有限公司 第*页 任职资格等级进入 当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。 这个框架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设，确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等。 接下来就要将奇正公司的所有员工,按照以往的工资惯性转入职能工资制度中，为每个人确定任职资格等级。 至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。 HJ 和君创业研究咨询有限公司 第*页 薪等的进入（确定起跑线） “薪等”根据职务等级表（表2）和职类区间（表3）确定，不能 完全判断的，尽量按照各职类中较低的职等进入。 若一人身兼数职，按最高的薪资水平进入。 HJ 和君创业研究咨询有限公司 第*页 薪级的进入： 薪级的进入依据“学位”，即每个人取得的最高学位。参阅（表4）。 薪级进入区间表（表4） 博士 （博士后） HJ 和君创业研究咨询有限公司 第*页 ⑶与考核制度结合的职能工资的调整： 换算：将考核结果换算成分值。参阅表6。 人事考核积分表（表6） HJ 和君创业研究咨询有限公司 第*页 薪级调整：每季度考评一次，半年调整一次，调整的依据是两次得分的累计分值。参阅表7。 薪级调整基准（表7） / HJ 和君创业研究咨询有限公司 第*页 薪等调整： 调整频率：每年调整一次薪等（或薪级） 调整顺序：年终时先按照第三、四季度的两次考评 结果调整薪级， 然后再综合一、二、三、四季度的总得分调整薪等 （薪