XX投资管理有限公司目标管理咨询报告.pptVIP

* XX公司部门目标考核流程 修正下一阶段目标考核 评价实施结果 反馈并记入档案 兑现奖惩 审批 汇总并核算奖惩 评价并签署意见 对比计划、实施目标考核打分 备注 办公室 经营部 开发部 财务部 总经理助理 副总经理 总经理 * 考核方式 客观考核 条线考核 横向考核 * 对个人的考核与评估 自评 初评 复审 面谈交流 汇总 * 自评 由员工对照自己各方面的表现及考核标准对自己进行考核，将考评分计入“自评得分”栏内 * 初评 由员工的直接上级参考员工的自评情况，将考评分计入“初评得分”栏内 * 复审 由人力资源主管参考员工自评和初评情况进行；中层干部由办公室主任复审，副总经理和总经理助理由总经理复审，考评分计入“复审得分”栏内 * 面谈交流 由员工的直接上级和员工本人进行。对员工的表现进行充分沟通，并由直接上级填写《面谈记录表》 * 汇总 由人力资源主管负责将所有考核表及《面谈记录表》回收，进行考核结果汇总，并提交考核总结报告 * 总经理的考核 总经理在进行自评后，由董事会进行考核和面谈交流 * 考核与评估结果的兑现 考核与评估的结果 考核结果与奖金的关系 考核结果与工资的关系 * 考核与评估的结果 公司目标的考核 部门目标的考核 个人目标的考核 * 公司目标的考核 总资产收益率 利润总额 * 部门目标的考核 部门考核得分 * 个人目标的考核 个人考核结果分为优秀、良好、一般、合格、不合格五等 优秀：考核得分在90分之上者 良好：考核得分80—89分之间者 一般：考核得分在70—79分之间者 合格：考核得分在60—69分之间者 不合格：考核得分不足60分者 考核结果在一般及以上的员工可以参加季度奖和年终奖的分配 * 考核结果与奖金的关系 季度奖金基数 年度奖金基数 部门系数 公司系数 个人奖金额的确定 * 个人季度奖金基数 季度奖金额基数为员工季度工资的10％，每季度发放一次 * 个人年度奖金基数 员工第四季度的奖金加上一个月的工资 * 部门系数 部门考核得分 员工部门系数 经理部门系数 100 1.2 1.5 90-99 1 .1 1.3 80-89 1 0.9 70-79 0.9 0.7 60-69 0.8 0.5 60 0.5 0 * 公司系数 公司目标完成率 员工 部门经理 副总、总助 总经理 300% 1.5 2 4 6 200%-300% 1.3 1.6—1.8 2—2.5 3—4 150%-200% 1.2 1.3—1.5 1.6—2 2—3 100%-150% 1.1 1.2 1.3—1.5 1.5—2 90%-100% 1 1 1 1 80%--90% 0.9 0.85 0.8 0.75 70%-80% 0.75 0.7 0.65 0.6 60%-70% 0.6 0.55 0.4 0.3 60% 0.5 0.3 0 0 * 个人奖金额的确定 一般员工、部门经理 公司领导 * 一般员工、部门经理 个人季度奖=个人季度奖基数×季度考核得分%×部门系数 个人年终奖=个人年终奖基数×年终考核得分%×部门系数×公司系数 * 公司领导 个人季度奖=个人季度奖基数×个人季度考核得分% 个人年终奖=个人年终奖基数×个人年终考核得分%×公司系数 * 对表现突出的员工，总经理可以给予特别奖励 * 考核结果与工资的关系 年度考核为“优秀”者，下一年度加一档工资， 连续三年年度考核为“良好”者，从第四年起加一档工资 连续三年年度考核为“合格”者，从第四年起减一档工资 年度考核为“不合格”者，下一年度减一档工资 * * 北京XX投资管理有限公司目标管理咨询报告 北京多星企业管理咨询公司 * XX投资管理有限责任公司目标管理 有关目标管理的理论 XX公司目标管理的目的 XX公司目标管理的内容 XX公司目标管理的实施 * 目标管理理论 目标管理结合了以工作为中心和以人为中心两种管理思想下的管理技能和管理组织体制，它能使职工体会到工作中的乐趣和价值，从工作的成功中满足其自我实现的需要，企业的目标也随之实现 * 目标管理的一般步骤 组织中的上级和下级管理人员一起制定共同的目标 同每一个人的应有成果相联系，规定他的主要职责范围 用这些措施来作为经营一个单位和评价其每个成员的贡献的指导 目标 分解 考核 * 管理层次及目标广度 目标的广度 各级管理层次 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员 一般职工 战略目标和高级策略目标 中级策略目标 初级策略目标 方案和任务 企业目标分解的重要特征：横到边、竖到底 * 目标分解与保证系统图 自上而下层层分解展开 自下而上层层保证 企业总目标 分解 具体化 分解 具体化 保证措施 保证措施 部门目标 岗位目标 保证