北京公交房地产开发公司薪酬管理办法.doc

北京公交房地产开发有限责任公司薪酬管理办法 二○○三年七月 目 录 第一章 总则 2 第二章 薪酬结构 3 第三章 年薪制 6 第四章 结构工资制 8 第五章 薪酬调整 11 第六章 工资特区 13 第七章 其他 14 第八章 附则 16 附件一：岗位工资等级表 17 附件二：月度工资报表 18 附件三：年终奖金报表 19 附件四：员工岗位工资晋级单 20 总则 适用范围：北京公交房地产开发有限责任公司（下称公司）的全体员工。 目的：制定本方案的目的在于使公司员工能够与公司一起分享公司发展带来的收益；把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来，支持公司发展战略的实现。 基本原则 竞争性原则：对于公司各岗位的薪酬，其具体的年度薪酬总体水平将保持在北京同行业同规模企业的平均水平，以体现竞争性的原则。 公平性原则：在承认员工技能的同时，依据所在岗位的岗位价值确定岗位工资；同时依据工作业绩确定奖金金额，以体现按劳分配的公平性原则。 经济性原则：薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。 可持续原则：公司的生存和发展依赖于不断的开发和成功的销售项目，为了激励公司管理人员和一般员工能够关注公司的可持续发展，运用滚存式风险工资制，将员工的收入与公司的长期和短期收益结合起来。 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的工作特点，公司的薪酬体系分为以下几种： 公司高层管理人员实行年薪制，包括公司总经理、副总经理、总经济师、总工程师； 工勤人员的薪酬结构采用协商工资制，即工勤人员上岗之前与公司协商，就月工资数额达成一致后执行。工勤人员的奖金由公司总经理办公会根据实际情况发放。 其他员工实行结构工资制。 薪酬结构 公司员工薪酬包括以下几个组成部分 固定工资：员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种补偿，包括基本工资、职称工资、学历工资、工龄工资等。 岗位工资：根据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 绩效奖金附加12个月平均分发。 绩效年薪：年薪制的组成部分，根据公司经营任务完成情况、公司效益以及不同人员的个人业绩确定，原则上在年终确定发放。 单项奖励：对公司有巨大贡献的个别员工在年中或年终给予的一次性特别奖励。 固定工资 固定工资＝基础工资＋工龄工资＋学历工资＋职称工资 基础工资由公司根据当地的基本生活水平确定，全公司员工保持一致，600元/人； 工龄工资由员工的工龄（包括其他公司的司龄）确定，在公司工作满12个月则每月增加20元。在非本公司工作每满12个月则增加10元。 学历及职称工资由员工的学历、职称确定，学历与职称需是国家认可的学历及职称工资。（职称评定参见职业发展规划管理办法） 学历 工资 职称 三级 二级 一级 博士及以上 200元/月 资深 500元/月 研究生（含MBA） 150元/月 高级 350元/月 400元/月 450元/月 本科（含双学士） 100元/月 中级 200元/月 250元/月 300元/月 专科 50元/月 初级 50元/月 100元/月 150元/月 岗位工资 岗位工资绩效奖金绩效年薪制 高层管理人员的薪酬实行年薪制。实行年薪制的岗位应是工作业绩能够按一年的完整经营周期进行评估的岗位。高层管理人员包括总经理、副总经理、总经济师、总工程师。 采用年薪制的人员应当与公司签订为期三年的任职合同与年度业绩合同。 高管人员年薪总额水平参照了行业中一些标杆企业的薪资水平，按照经营规模及高管人员所承担工作职责的不同，做了相应调整。同时，考虑到企业转型期特点及企业发展战略的因素，试行稍低于市场平均水平的薪资，以后可以在综合考虑公司发展状况的基础上，由董事会决定薪资水平。 薪资体系强调绩效管理的原则，在薪资体系的构成比例及发放上与公司业绩紧密挂钩，并与公司的长期发展相联系。在高管的薪酬体系中，绩效工资部分与固定部分比例不仅参照了国际通行做法与北京市同行业其他公司的情况，而且也考虑到了新旧薪酬体系的延续性、转型时期的平稳过渡以及与公司战略相结合的因素。 年薪＝基本年薪＋绩效年薪＋超额奖励＋福利； 基本年薪： 总经理基本年薪为15万元/年，折合为1.25万元/月（税前），副总经理、总经济师、总工程师为12万元/年，折合为1万元/月（税前）。 基本年薪依据出勤天数考核，分12月平均发放。 绩效年薪：根据《业绩合同管理办法》，高层管理人员每年考核一次。 绩效年薪＝考核系数×绩效基数； 考核系数＝考核分值/100； 绩效基数＝基本年薪。 为了将公司的长期利益与高管利益紧密挂钩，可在绩效考核工资中提取一部分作为风险滚存工资发放，具体提取比例及管理办法详见第二十条 。 超额奖励：为鼓励高管为公司创造超额价值，