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我国股权激励的实践与法律分析 发布者: 陶礼钦　邓传友 发布时间: 2008年7月24日 0:00 我国股权激励的实践与法律分析 浙江六和律师事务所 陶礼钦　邓传友[①] 摘 要：作为解决企业委托—代理关系中利益冲突的一种制度安排，股权激励既可增加高管人员追求企业财富增长的动力，又可有效抑制高管人员的“道德风险”。自20世纪90年代以来，股权激励制度在我国获得了长足的发展。但实践中，我国上市公司的股权激励方案在股权激励上限、实施条件、库存股保留时间、回购股份衍生权益安排以及利益分配均衡等方面，遇到法律适用的严峻考验。对这些问题，本文从法律适用层面进行分析，进而提出相应的解决建议。 关键词：利益冲突；股权激励；法律适用 股权激励是授予公司经营者、雇员股权,使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度,主要包括股票期权、员工持股计划和高管人员收购等内容。这种激励制度产生于20世纪50年代的美国，20世纪80年代开始被西方国家广泛采用。目前，全球500强的公司中绝大多数已采用这种制度，高管人员收入的主要部分来自股权。经过50多年来在西方国家的实践，股权激励制度取得了巨大成功，被认为是当前解决企业委托—代理利益冲突的最有效手段。 一、股权激励的基础理论 现代企业组织形式的重要特点是所有权和经营权的分离。两权分离使得企业受控于经营者而非众多小股东，由于所有者和经营者的目标函数不同，企业资产往往是为经营者的利益使用而不是使股东财富最大化，因而可能发生偏离股东财富最大化的行为，这就产生了委托—代理关系中的利益冲突。股东是企业财富的所有者，而高管人员只是资产的管理者。高管人员的所得仅仅是薪酬，股东财富最大化并不意味着高管人员的利益最大化，所以高管人员追求企业财富增长的动力不足。 为解决这种委托—代理关系中的利益冲突，给予经营者适当的股权激励是必要的。早在1932年，美国经济学家伯利和米恩斯在其经典著作《现代公司与私有财产》中就曾指出：对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益，而随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离企业利益最大化倾向将会减轻。美国企业史学家钱德勒在其著作《看得见的手——美国企业的管理革命》中从经济史角度印证了上述观点，对企业中高层管理人员进行激励的最优方式就是授予一定的企业股权，以保证其经营行为朝着股东所希望的方向开展。 股权激励一般指股权薪酬[②]，本质上是企业所有者对企业经营者的一项长期激励制度。在这种制度安排下，企业所有者让渡部分股权，利用股权的长期潜在收益激励经营者，促使其与所有者的利益保持最大限度的一致，以保证企业财富的持续增长。经过不断的应用和发展，股权激励的适用对象也逐渐扩大，现已不仅仅局限于企业经营者，在企业管理人员乃至普通员工范围内也有所应用。 按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为现股激励、期股激励以及期权激励三种类型。(1)现股激励，是通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权，同时规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售。(2)期股激励，指公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。(3)期权激励，是公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。 二、我国股权激励的实践 1993年，深圳万科首开我国股权激励的先河，制定了详细的职工持股计划，并付诸实施。由于自身条件的不完备，加上当时法律法规的制约，该激励方案在1995年以失败告终。随后许多上市公司开始沿着万科的路前行，探索适合现阶段国情的股权激励之路，并在实践中形成了三种典型的股权激励模式。 1、北京模式 1999年，北京以10家企业作为试点企业，进行股票期权激励机制的试验。这次试验的对象是董事长和总经理。根据相关规定，经营者股票期权的获得方式是经营者根据与出资人签订期权认购协议，以既定的价格认购，分期补入。经营者持股的出资额不得小于10万元。经营者的股票期权每年获得的分红，全部用于补入所认购的期股，经营者任期届满后，可在2年后将其拥有的期股按其任期届满时评价的每股净资产值变现，也可持有，并按年度正常分红。 2、武汉模式 武汉模式实际上是经理年薪制的一种变化形式。国资公司对企业法定代表人的报酬由基薪收入、年功收入和风险收入三部分组成。基薪是年度经营的基本报酬，它的大小由武汉国资公司根据企业的规模和经济效益的优劣进行设定。年功收入是以前年度经营业绩的累积