第四章激励和激励理论.pptVIP

激励和激励理论 3.波特-劳勒模式（自学） 这是美国行为科学家莱曼·波特(L.M.Porter)和爱德华·劳勒(E.E.Lawler)提出的一种期望激励理论。波特—劳勒期望激励理论发展了弗鲁姆的期望理论，重点研究了激励、满足和绩效三者之间的关系。 它的核心观点是，不要简单地认为设置了激励目标，采用了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，就能使员工满意。人们努力的程度取决于报酬的价值、自认为所需要的能力及实际得到报酬的可能性。 激励和激励理论 三、行为转化型激励理论 行为转化型激励理论(behavior modification theory)主要是研究激励目的，即研究如何改造和修正人的行为，变消极为积极的一种理论。 该理论认为，当行为的结果有利于个人时，行为会反复出现，反之则会削弱或消退。激励的目的就是为了改造和修正人的行为，变消极为积极。 激励和激励理论 1. 强化理论 美国心理学家斯金纳(B.F．skinner，)在50年代提出人的行为是其所获刺激的函数。斯金纳通过试验研究得出结论，认为人的行为可分为三类： 本能行为，这是人生来就有的行为； 反应性行为，这是环境作用于人而引起的反应； 操作性行为，这是人为了达到一定目的而作用于环境的行为。 强化刺激与强化物的理解 激励和激励理论 强化的类型 （1）正强化：是指奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复出现，从而有利于组织目标的实现。 （2）负强化：就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以便使这些行为减弱，甚至消失，从而保证组织目标的实现。 （3）消极强化：管理者对不希望出现的某些不符合组织目标的行为，预先告之可能引起的后果，来避免该行为。 （4）自然消退：对某些管理者不希望看到的行为发生后，管理者视而不见，不予理睬，职工感到自己的行为得不到承认，该行为可能就慢慢地削弱以至逐渐消失。 激励和激励理论 （2）运用强化理论应遵循的原则 (1)明确强化的目标或目的 (2)选准强化物 (3)要及时反馈 (4)要尽量运用正强化的方式 (5)运用负强化时应结合正强化方式 激励和激励理论 2、归因理论 归因理论出现于20世纪50年代，其代表人物是海德（F.Heider）和维纳(Weiner)。该理论是认知心理学上的一个重要组成内容，它是研究如何推测、判断、解释人们行为及其行为结果原因的理论。 激励和激励理论 归因理论的基本内容 （1）归因理论认为人们对行为的结果主要归结于四个因素：努力、能力、任务的难度和机遇：根据“内外因”和“稳定性”以及“可控制性”，四个因素可作如下分类： 激励和激励理论 （2）人们都会而且需要把自己的成败进行归因，归结于不同的原因会引起不同的心理变化，进而影响以后的行动：例如把成功归结为内部原因，如能力和努力，会使人感到满意和自豪；归结为外部原因，如机遇好或任务难度低，会使其产生惊奇和感激的心情。 激励和激励理论 归因理论在管理中的运用 （1）加强对员工进行积极的归因训练，提高自信和积极性 （2）管理者应引导员工对行为进行正确的归因 （3）管理者要特别注意归因时的“观察者效应”：即片面地强调内部原因。同时注意归因中的“晕轮效应”。 激励和激励理论 第三节 激励策略和激励原则 卫生行政、事业单位属知识密集型机构，在人员构成上以知识型员工为主。怎样对知识型员工进行管理和激励，怎样提高知识型员工的积极性，是管理中的重大问题。我们应从知识型员工自身行为动力的特点出发，分析制定激励策略和方法。 激励和激励理论 一、知识型员工的基本特点 具有较高的个人素质、专业特长和需求期望 具有更高的成就需要和实现自我价值的强烈愿望 重视和珍惜有助于实现职业生涯目标的工作机会 知识型员工具有很强的独立性和自主性 知识型员工具有较强的流动意愿 知识型员工的工作过程复杂，难以监控考核 知识型员工具有较强的个性及对权势的蔑视 激励和激励理论 二、知识型员工的激励策略 报酬激励 成就激励 机会激励 参与激励 责任激励 怀柔激励 荣誉激励 激励和激励理论 三、激励原则 以期望作为激励员工的不竭动力 奖惩结合、奖励为主 物质激励与精神激励相结合，以精神激励为主 实行按劳分配、奖勤罚懒、奖优罚劣，坚持公平合理 认清个体差异，实行个别化奖励 差距恰当，时机适宜 同时，我们还要注意掌握奖励的时机和频率。奖励时机直接影响到激励效果。 激励和激励理论 案例分析 施科长没有解决的难题 施迪闻是富强油漆厂的供应科科长，前一阶段，常听施科长说：“咱厂科室工作人员的那套奖金制度，是彻底的‘大锅饭’。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5％当奖